作为招聘的人，如果不懂得如何控制部门的期望值，那么最终累的只有你。我们逛街买衣服适合，会看到很多店铺的衣服摆放，都放得整整齐齐，一个系列放一处，一个价格放一处。包括超市货物摆放也是这个道理。一般来说我们用人部门提得需求是100%，而当你去询问在职员工时候，他可能会说80%/60%。甚至说某些硬性要求都是没什么作用的。所以要准确的了解我们到底要什么样的人。这个弄不清楚，你就无法进入下一步了。接下来就是陈列思维了。举例子：我们招聘一位全盘都懂的HR，本科学历，要求有5年以上人资经验。薪资5K！！这能招到吗？在现在本科生毕业就5K的年代，这个需求实际上就是虚假需求。那么我们在这里就要让用人部门绝望。给他这种人，要让他清楚明白，现在市场上这样的人值多少钱。人嘛，总是要被怼几次才会更加接地气。当他清楚明白之后，就到了第三步。陈列的结果点。邀请3-5个候选人同一时间面试。根据你的判断，把面试顺序安排好。你认为最合适的人安排在2-3顺序。第一个都是炮灰，因为面试官见第一个人都是比较保守的，到最后一个要求又会歪。所以2-3是最合适的。一般情况下，只要这么做了。基本上是会录用一个。需要注意：你邀请的5个候选人里面，必须有一个是你认为可以的，别搞得一堆烂葡萄，怎么迁就都迁就不到合适的。