我们要从人力资源规划开始入手。 既然谈到人力资源规划，我们首先要找各部门了解今年的经营计划，了解要做哪些项目？项目的节点是什么样子？有没有新增项？项目的量有多大？关联部门是什么？此外，还要收集招聘需求申请及岗位说明书（尤其是新岗位）。 接下来要通过人力资源的供给分析和需求预测，来确定人员净需求。我们要了解目前的人力资源需求，未来的人力资源需求以及未来人力资源流失的可能性，基于此，让我们对人力资源的需求有更加理智的设定。 对未来人力资源需求的预测，定性可以通过经验预测、德尔菲法（专家调查法）和岗位分析来实现。定量则可以通过趋势分析或回归分析来计算。通过这些方式方法，我们可以得出具体的需求情况。当然，这里面也少不了进行跨部门的沟通交流。 除此之外，我们还要进行内部盘点，并了解外部环境。举个例子，最近发生了洪涝灾害，如果我们是食品行业的，是否需要考虑会对种植物产生一定的影响？我们要招聘公关总监，这类人才是否在一线城市会比较多，也更优秀？ 考虑内外部因素，我们可以预测在招聘的过程中会遇到哪些困难和挑战。继而，我们也可以对需求进行成本分析，判断需求的取得成本、开发成本、离职成本和使用成本。 明确需求，我们也需要了解需求出现的原因：是编制的增加？是新设的岗位？还是补充离职的空缺？了解到需求出现背后的原因，有助于我们更好地招聘，更好地落地。 最后，我们还要对岗位胜任力进行分析。通过了解对目标候选人性格、行为、价值观、技能等方面的期待，绘制清晰的候选人画像。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】