第一步：界定人才需求Define 我们需要什么样的人才？ 所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。 这就需要HR的办公桌上有3张地图： 1）战略地图 首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？ 公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？ 2）组织地图 业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？ 3）人才地图 我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？ 人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。 第二步：设计人才标准Design 我们需要的人长什么样？ 可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。 某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。 第三步：实施人才测评Deliver 谁更适合我们的标准？ 这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。 人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种： 1）DISC DISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。 DISC是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。 2）MBTI 这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度： 3）PDP Professional Dyna-MetricPrograms，由于把测试结果用5个形象的动物来表示，更容易被人记忆和理解，因此传播颇广。 PDP基本测试架构以及分析原理还是来自于DiSC，从测试内容以及结果分析，由于希望突出与DiSC的不同，测试维度更缺乏科学性。 测评工具有很多，关键是要适合你的测评对象和测评目的。 第四步：展开人才盘点Deploy 1）关键岗位评估 对于关键岗位，如果遇到突发情况，你能不能在24小时内锁定目标候选人，让他马上接任？ 关键岗位一定要有继任计划，不仅要有能够马上接任的，还要有在1-2年内接任的人选，这样就形成人才梯队，才能良将如潮。 2）人才盘点会 才盘点会议就是一种“合议式”的人才讨论会，主要是围绕人才的现状、人才与组织的匹配性、人才的未来发展方向进行。 需要注意的是，必须由CEO亲自参加和主持人才盘点会，并作为组织人才发展的第一责任人；否则，HR是无法在公司推动这个项目的。 通用电气的杰克·韦尔奇，之前每年都会在人才盘点会上与各个业务主管和HR主管一起讨论，对有潜质的人才做出评估，谁应该得到晋升、奖励和发展，都会讨论出来。 第五步：促进人才发展Develop HR并不是把人才盘点一番就结束工作了。 人才盘点不仅仅是为了现在的人员使用，更多的价值在于，为企业未来的需要培育人才。 它并不是为过去盘点，而是为组织的未来而盘点。 所以HR还要根据盘点结果，制定相关的培育计划， 比如针对高潜人才，直接上级要进行相应的绩效辅导、一对一反馈、阶段目标设定等。 通过盘点，HR掌握了员工的优势和劣势，就能发现他们的培训需求点。 比如员工A有哪些短板，可能他自己都不知道。落在行动计划上，就一定要结合他本人的实际情况来做，要符合他的实际需求。 个性化学习方式有高管教练、海外游学、轮岗轮职、导师制度、继续教育等；共性的学习方式包括教室培训、翻转课堂、模拟演练、商学院项目等。 把个性和共性的学习方式结合才是最佳的，也叫混合式学习发展。 想了解更多，请关注公众号【HR知识汇】