这个整体的过程都需要公司领导层的参与，不过你现在是调研和写方案的过程，那你可以针对技术人员确定关键岗位和相关胜任要素，并对标市场水平，测算一下上涨的幅度。也了解一下领导能接受的上涨幅度。 不要过度强调薪酬水平，可以换个角度思考，比如该类人员能否减员增效，也就是说能否4个人的活，2个人干，拿3倍工资。也许你们公司的问题就解决了。有的时候工资调了未必能够解决招聘和人员流失的问题。 以上是我的个人见解，仅供参考。

2.要选取标杆岗位对标同行业该岗位的市场水平，是采取50分位、75分位还是90分位值，这个你可以看看跟你们现在公司的水平差距多大，建议最好不要选择超过30%的水平，那么你最终会造成整体的成本太高，领导不会同意的。同时，要明确各类别岗位的薪酬结构，也就是基本、绩效、奖金等的比重。 3.设置职级、职等，这个要根据你们企业的薪酬结构来设置。 4.对员工进行评价，然后匹配岗位，确定薪酬水平。 5.总体核算，看整体的上涨幅度。

1.首先从你反应的问题当中，我相信除了薪酬方面的因素外也存在其他方面的因素，不要过度的强调薪酬水平，有的时候可能是可能是薪酬结构设置不合理或者岗位职责不清等都可能造成你说的这种后果。那么如果要公司整体普调薪酬，首先就要做好岗位分析、整理和归类，如果只针对技术人员调整工资，那就要针对这类岗位进行评价，人少可以采用简单排序、两两比较，人多就用要素记点或者海氏评价。