感谢两位老师，深受启发。我个人也坚持两个梯度，要么优秀，要么良好。

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考核什么完成什么，激励什么创造什么。培训工作需要主动思考创造的因素多，属于典型的应该激励类的工作。培训后满意度调查可以好好设计设计，尽量区分出讲师之间的差异，根据调查结果单独和讲师沟通需要注意的部分。建议分优秀和良好两级，引导更多的注意力关注于优秀部分，学习优秀。个人愚见。

还可以采用强制分配法的变种，大家规定评分时优秀人员的比率，剩下的打成什么是什么，只要不是优就行！

恩，是这样。不过我们是内训，讲课只是其中六分之一的工作，而且满意度调查分数基本没差异。按上级的暗示就是您说的强制分配法，个人对必须三个梯度做法特别不认同。

对于培训师的考核很难从培训效果上评判，最好每次培训后要进行满意度调查；如果事后评分你只能用强制分布法。