针对如何招聘到合适的销售人员探讨如下： 一、招聘人员的前期准备。在招聘之前，需要根据公司的人员岗位设置，确定招聘的职位、人数、招聘内容等条件。一方面，是根据企业所处的行业，明确销售人员的基本任职条件。比如具有一定技术含量的行业，学历上需要一定的设置。但是，学历不是衡量一个销售人员的必要条件，因此不要设定的太过死板；第二：工作经验，是不是必须的。这个需要根据业务的形态和进程来确认，如果是市场开拓期，那么需要有工作经验和客户基础的销售来进行开拓；但是如果是阶梯培养阶段，那么更重要的还是选择没有工作经验但是有潜力的销售进行培养。第三：招聘人员的前期准备工作，一定要准备的细致全面。比如，任职要求，岗位描写要准确详实，信息发布渠道要准确并寻好价格；现场招聘要准备好物料；面试人员的登记表以及面试流程、结果反馈流程都要详细明确下来，这样才会给应聘人员一个专业的形象。  二、关于招聘渠道的选择。目前最有效的招聘渠道依次为：内部推荐、猎头招聘、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、其他渠道招聘。从成本角度考虑，内部推荐是性价比最高的。在做内部推荐的时候，一方面是自己公司内部的人员推荐，另外一方面，是作为管理者外部资源的利用。其实每一个管理者，主要工作内容有一项就是寻找到合适的人。从同行中寻找，或者从适合的渠道猎取到合适的人才，是每日必做的工作；第二：猎头不适合小企业或者中低职位的招聘。网络招聘，三大招聘渠道，招聘费用逐年攀升，除了简历库还有点作用，其真实效果也不好。如果是自己培养学生，校园招聘是比较好的渠道。但是需要注意：1、和学校组织单位处好关系，抢占有利地位；2、门面的工作要做好。大学生社会经验比较少，容易以貌取单位；3、招聘展示上，要吸引眼球，具有煽动性，同时可以引入电脑投影，视频等宣传手段。 三、面试预约环节。目前企业在招聘过程中，往往是收集了很多的简历，但是面试到达率却很低。针对此事情，应该在电话预约过程中，遵循这样几点：1、电话中确认，是否会按时参加。2、同一时间点，至少预约两名以上的面试人，每半个小时面试一个批次。即使有不能来面试的，会减少面试官的时间，提高效率。3、让面试者重复面试地址、联系电话等信息。这样可以通过电话预约过程中，看出求职者是否用心。4、针对校园招聘，要明确可以签就业协议，实习和工作期间的待遇如何以及企业未来的发展前景。如果条件可以，尽可能在校园招聘当天进行面试。这样成功的把握会大。  四、销售人员到底看什么。在面试销售人员过程中，我们到底考核什么样因素，或者提问什么样的问题，才会获得想要的人才。销售一是看外表。当然，不是只是否漂亮帅气，要看的是这个人有没有斗志。这样的人往往眼神是明亮的，透彻的。第二是看表达。看看表达的时候逻辑思维是否清楚，描述问题是否清楚。第三是看是否有足够的企图心。要看这个人对自己有没有明确的职业规划，有没有对金钱和职位的渴望。如果连这样的抱负都没有，那是不适合做销售的。第四看个人成长经历，通常多孩子的家庭性格更好；吃过苦的孩子，要比不吃苦的孩子更有冲劲。第五看既往的工作经历。看看对工作的内容、流程、客户情况是否准确。  五、面试的后续工作。要给面试者一个专业的形象，规定的时间通知是否通过。即使没有录取的面试者，也要让其了解自己的公司，认为我们是一家负责任的公司。风水轮流转，谁知道自己没有录取的人将来是否再回成为同事或者客户呢？  六、面试者求职的时候，也是在面试你这个公司的。现在的求职是双向的，不再是单一的企业优势。那么，当有面试者到公司的时候，需要做的是公司的办公环境、员工的精神面貌，等候区的布置等。这些都会影响求职者最终下决定是否加入。  所以，做好招聘工作，需要细致耐心，并且注重求职者的感受。这样才会产生最好的效果。