薪酬体系设计薪酬是人力资源六大模块的核心部分，薪酬的设计与行业、企业类别有很大的关系，但所有的薪酬体系设计都有一个基本的流程，本文通过对通用模式的阐述，意在使新入门的HR按此框架也能快速入门。一、设计原则：1.合法性：规避劳动法律法规风险2.合理度：岗位间、岗位内的合理梯次3.侧重性：确保重点人员的需求4.可操作：体系完善，计算简单5.易理解：结构清晰，一目了然二、工资模式：基本有计时工资、计件工资、计时计件混合工资三种模式，三种模式没有好不好的问题，只是说适合不适合的问题。以计时工资模式为例，工资计算很简单，但对管理的要求很高，否则会造成出工不出力的情况；而计件工资模式则相反，计件定额的制订很重要，对管理的依赖不大，但须防止员工为了多拿工资只图数量不顾质量的窘况；计时计件混合工资模式结合了既选取了二种模式各自的优点，也揉合了缺点，且计算较为复杂，现在很少为企业所选用。三、设计流程：1.确定薪酬组成项目2.确定薪酬水平3.确定薪酬组成中各项目基准4.测算薪酬总额与设定标准的差异5.对薪酬组成各项目的基准进行调整四、涉及法律法条：《劳动法》、《劳动合同法》、《关于工资总额组成的规定》《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、各省《工资支付条例》。五、风险点：1.加班加点工资的计算加班加点工资位列劳动争议六大风险之列，企业除了加强加班的管理外，应从源头即薪酬体系的设计上予以考虑A. 加班工资的基数：《关于工资总额组成的规定》法定的加班工资的基数为标准工资（基本工资）：是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。B.加班工资的标准：《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。C.特殊情况下的工资支付： ①企业业务不正常《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 ②病假工资：员工的医疗期详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，各地对病假工资的规定基本为不低于当地最低工资标准的80%（江苏为另加上保险、公积金个人缴费部分） ③劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。六、相关要点：1.薪酬体系的设计是公司的整体业务，以人事部门主导，其他部门配合；故人事部门在设计前应对本部门进行评估，考虑时机是否成熟。整体是三句话：搞定高层、摆平中层，感受基层。薪酬体系的设计考量设计者对于薪酬行情及业务的整体能力，更是体现设计者与上(领导层)、中(部门管理者)、下(基层)三个层次超强的沟通及协调能力——包括明了领导的意图、中层的支持度和基层的感受度。如果领导不支持，建议放弃；中层不支持，建议慢进；基层不支持，缓推。2.在薪酬方案的制订过程中，必须让方案涉及部门的负责人参与，听取其对薪酬方案的想法及建议，同时让他们做好薪酬方案确定后的引导工作，增加正能量，以减少实施时的推进难度3.薪酬方案确定后，一般要进行不少于6-12个月的工资模拟测算，将理论上的薪酬方案在实际中检验，以尽可能多地发现可能的问题点。薪酬方案从制订到结束，一般需1-2年的时间，最少不少于6个月。4.薪酬方案的变动以上调工资时最为适宜，以便丰富工资组成项目或调整七、职场感受：在人力资源的六大模块中，薪酬、绩效和劳动关系是其中的核心内容。薪酬、绩效是企业及员工之大事，即使再完美的方案如果人事部门没有话语权也应谨慎推行，二者已成为许多优秀HR的滑铁卢。所以在推行时应顺天意、借民智。