关键还是忽略了企业文化在工作中的重要性；如果能有意识地建立与培养一种充满人情味的感激文化和公正严谨的执行力文化，就有可能避免突发的、严重的恶性离职。　　其次，通过有意识地设计企业的绩效考核体系，避开该行业的人才流动高峰期。直接的方式有调整奖金的发放方式和时间，间接吸引的方式有提前公布新一年的培训机会、晋级机会、多种形式的奖励机会等，让员工看到希望和远景而自愿留下来。　　如果员工的离职申请已经提交，其中有个关键环节不能忽视，就是：正确看待人员的待遇要求；很多国内企业老板对离职员工的加薪要求很反感，认为是趁火打劫。但是我们发现很多国际知名公司反而对离职人员花费更多的精力，原因很简单，招聘和培养新人的代价更大。老板一定要冷静对待此类问题，要能够与之进行真诚的沟通，如果确实是自身企业的待遇低于行业标准，可以通过设定一些预期目标来满足对方的待遇要求，但要明确提升的前提条件。　　任何一家企业，总会有人员的流动，如果企业避免了致命的伤害，这种流动便是正常、合理的。需要提醒企业的一点是，企业应当随时做好准备，对于核心机密要有相应的管理，做好备份或签定必要的保密协议，如果企业有条件，还要考虑投资建立信息管理系统，通过IT手段，把企业有价值的信息和成果保留在系统中，而不是在人的头脑里，也能够避免对人员的过度依赖。