我在智联招聘上，看到该公司的客服招聘消息，去面试后得到通知，说转天就可以上班。面试的时候，该公司的负责人告诉我，试用期是一个月，底薪2000，没有提成，一个月内包括七天的带薪培训。转正后，签合同，有五险，底薪还是2000，但有2%的提成。于是9月18号，我正式开始进入试用期上班，但经过一段时间后，发现该工作从早上九点到下午五点半一直要对着电脑，而且中午只休息一个小时，还是单休，觉得不太符合自身情况。于是提出离职，因为即将是国庆假期，所以在26号早上提前提出离职，正式离职时间是30号下午五点半之后。临走之前问过工资的事情，说要等通知。10月7号是该公司假期后第一天上班，我给负责人晚上10点多发过短信问什么时候给工资，被回复要到下个月25号左右，但是转天10月8号的早晨11点多，此人又给我发信息说，公司制度里试用期不满20天，自动离职是不给工资的。还说如果有不明白的，可以咨询另外一个经理，给了我公司的座机，我打过去，说人没在，上午出去办事儿了。我又找该负责人询问此经理的手机，被告知不知道。我很诧异，首先面试的时候，没告诉过我这条不满20天不给工资的制度；其次，前天晚上还说能给，虽然压了一个月，但转天早上又说不给了。最后，我想问，我现在没有劳动合同，也没有什么工作证和打卡记录，试用期一个月也只是面试的人和我说的；但是公司内有摄像，我手里也有公司和一些客户的备案表和过户证明，能证明我在该公司工作过。请问，这样我能走法律途径，申请劳动仲裁，维护我的权益，拿回属于我的工资么？还是说只能吃亏了？如果可以维权，我应该准备哪些材料去当地的劳动仲裁，又大概有多长时间可以帮我找回我的工资呢？

1、首先，工作了就是劳动关系建立了，劳动报酬是按劳给付，不能不给。2、没有签订合同，不代表否定了劳动关系，手机里的那些材料，是在公司工作的证据（说实话，能保留这些证据的人不多的，不管是出于什么目的保留的）。3、具体的材料，如果确定要维权了，可以先查一下当地仲裁机构的电话，询问一下是否还需要其他的一些材料。有些材料属于单位掌握的证据，是可以要求单位提供，单位提供不出是要承担不利后果的。4、钱数目不算太多，工作也就一个星期多一点，几百元的事情。当然是不是要出口气，那是自己考虑的事情了。自己衡量清楚以下利弊：（1）劳动仲裁维权对个人精力的牵扯，会否影响到求职过程，得失需明白。（2）仲裁记录容易让单位产生疑惑和偏见，怕将来自己也会因为个中失误而被告。有有时候心里不爽，我也觉得企业这样不对，但是有些情况自己也得衡量一下。找个机会与他HR再谈谈，澄清利弊，看看他有什么反应。

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我在公司上班3年，进来时第一次签订合同，就和我签了3年，现在合同要到期了，公司要跟我续签5年合同。因为公司现在效益很差，工资也压的很低（这么做的目的也就是想让我主动提出辞职），所以我不想续签。但是如果我提出不续签的话，就是我自己离职，就没有赔偿。如果公司提出，会赔我3个月工资。（也就是我想让公司赔钱我走人，公司想用低工资把我耗走，就不用赔钱）我们是外资企业，公司有个规定，就是第一次签3年，第二次签5年。我前面咨询过，法律没有规订签合同必须签5年，这个是双方协商的。今天人事部的给我打电话了，说不同意和我签1年，必须和我签5年。我没答应，他说会给我正式的发个“劳动合同续签通知”。我想问下，假如到我合同到期了，我们双方还没有达成一致，也就是说我还没签字，那样的话会怎么样？我知道合同到期，公司没有通知续签的话，我要是干的超出了合同时间，公司要双倍赔偿的。但是现在公司通知我了，要是到期了，我还在干的话，会这么样？

凡是公司原因导致离职解除或终止劳动合同的，都要按照劳动合同合同法给予补偿。关键是要拿到是公司原因终止合同的证据。比如降低工资、拖欠工资，但一定不能自己申请写离职报告。

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公司有一些老员工已超过60周岁，给他们签定什么合同比较好，劳务合同？退休返聘协议？这二者有什么区别，签此类合同男员工是60周岁以上，女员工是50周以上还是55周岁以上？

适合签订返聘协议，劳务合同也是可以的，但是对本企业退休员工那无疑返聘协议更合适，两者没有本质上的区别，都不受劳动合同法的调解。都适合退休男职工、退休的女干部、女职工。

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单位有个女洗碗工，50多岁了，签的劳务协议，上班时间和一名男员工起争执，被男员工拍了一下头部，造成耳膜损伤，说要休息半年。请问这种情况单位可以跟她解除劳务协议吗，是否需要承担责任？

劳务协议不适用于工伤范畴了，可以按公司为其购买的商业保险进行处理。该员工已经退休，不适用于劳动法，只要双方协商一致即可终止劳务协议。

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我公司有这么一位员工：表现很不好，经常和领导顶嘴，家里呢赌博输了一屁股债。最近他主动提出说：让公司解雇他，然后拿经济补偿金走人。这个员工说实话实在是很难管，而且还是以土地公（公司用地）自居，领导也巴不得他走人。公司还没答应他，他已经在员工中传了，说公司会补偿他多少钱，什么的。但是问题来了：就怕其他员工也会来烦，故意也弄点事情出来，然后让公司提出解除劳动合同。作为公司的HR我该怎么做呢？

收集相关证据，走辞退流程。或者私下里举报他聚众赌博啊，这样局子里的人就可以把他抓走了，届时公司再根据法律法规解除劳动合同关系。

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女职工已怀孕4个月，医院建议她卧床休息保胎，但她非要来上班说怕扣奖金，若她工作期间出任何问题，是否公司需承担责任，这种情况该如何避免？

可以面谈，做好谈话记录和录音之类的，证明依据医生要求需要休息，但是本人强烈要求上班的。尽量要求其回家休息，可以动用其家人的力量啊！如果非得上班，还是要适当调控工作量，

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公司下午5点下班，员工在公司待到8点钟回家，途中出车祸死亡，算工亡吗？

1.核定加班8点有没加班申请单等因公原因。2.走工伤流程，把相关资料提交劳动部门审批是否符合工伤。3.公司出于人道主义给予一定费用慰问。4.《工伤保险条例》第三章、第十四条、第(六)条规定：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。5.工伤死亡跟非工伤死亡的赔偿还是有一定差异标准的。以下百度：1、按工伤保险条例规定，职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。2、非因工死亡职工的赔偿标准：1.丧葬补助费，本企业职工平均工资2个月。 2.供养直系亲属救济费，分别给相当于死者本人工资6个月、9个月、12个月的救济费，其供养直系亲属一人者，为死者本人工资6个月。二人者，为死者本人工资9个月。三人或三人以上者，为死者本人工资12个月。

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我公司员工4月份离职，一直待业。6月底因工作需要重新回单位来上班。现在对于他再次入职有几个问题，希望能得到解答1.是否能再次约定试用期2.如果发生公司辞退，他在公司的工作时间是怎么计算的？和之前的累计还是重新算？3.他的带薪年休假应该怎么计算？

1、不可以重新约定试用期。2、累计计算。3、按照入职时剩余日历天数结算本年年休假。参看企业职工带薪实施管理办法。

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我们公司是一个物流公司，我们公司这边有一个操作员，工作能力突出，想把他调到别的外省，一个人负责营业部的事宜，给他加薪，这个应该从哪些方面去和他谈？

要根据员工的情况量身定制。是否结婚，老家在哪里，他是否有自己的职业规划，谈的话从薪资待遇，补贴，职业发展，个人价值等方面，总之就是投其所好。

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如果员工去外面旅游按照部门组织的，发生意外，公司有没有责任？

有责任，请负责好外出员工的安全。参加公司的统一活动受到伤害公司应承担责任

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我朋友在一家国企单位做了7年,签过劳动合同,最近因腰部不适需要请假,并且医院已经开具了15天的有效假条,单位领导让他按流程请假,他就找他的直接领导先审批,但他的直接领导以权限只有三天为由不予批准15天,超出三天的算了旷工,我朋友很费解,医院已经开具有效证明了,还以权限为由不予批准,请问按照旷工是否合法呢?他们单位如果连续旷工15天公司自动解除劳动合同,请问如果在这样的情况下公司解除合同视为合法吗?会不会得到赔偿以及失业金呢? 请问该如何维护自己的合法权益呢?

权限三天，是指不超过三天，有直接领导签字即可。而不是领导不批15天假的理由。15天假需要一层层签核，签到公司规定的级别为止。 

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建筑施工现场管理可以是兼职嘛？

建筑业现场施工管理员这个证件是审核资质的时候要用到的，如果要用他的证件必须有在本单位的参保记录。所以合同怎么签订就看公司怎么考虑。

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原来我在公司职位为人力专员，后由于种种原因，不想从事这个岗位，就主动申请换岗，目前换到了出纳的位置，工资因此下降了700元，给我说法说是了出纳岗位就是这个工资，我之前做人力工作，也知道出纳的确是这个工资标准。我就想问。是不是换岗了。工就必须调整。必须下降。这种下降合理吗，可以要求仍按原人力岗位工资吗？

按照劳动合同法约定，降薪需要双方协商同意方可。一方不同意都不能实行降薪。但案例是自己申请调岗，并且新岗位的工资也确实是这么多，少了一个公司与正式沟通确认的过程而已。

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河南郑州市，物业公司，入职未满三个月未转正的一个物业经理，下班时间与前单位的人员聚会后回家脑出血入院急救，72小时抢救后死亡。按我公司制度员工入职当月签订劳动合同且办理社保和公积金，此员工入职后已经签订劳动合同及已经与原单位解除劳动关系的声明，人力资源催促提供相应的社保办理转移手续，此员工三番五次的推脱，说正办理，死亡后经调查发现，此员工是前单位的名誉法人，且社保在前单位一直缴纳。现家属要求赔偿20万元丧葬费及抚恤金，经与社保部门调查也没给出相应的参照标准。请问，此员工是否涉嫌欺诈，与我司是否存在劳动关系，如不存在我司是否没有赔偿的义务，如存在，我司的赔偿标准是多少？

对于赔偿。下班时间与前单位的人员聚会后回家脑出血入院急救，72小时抢救后死亡。所以应该在医院或出具检验报告资质的单位在报告上明确，该员工的脑出血是由于在公司上班的原因而引发的，则要赔偿，如果不是，则不赔偿。至于家属要求，则要看报告的情况，再来核算，如果不需要赔，就不用理会了，他可以要求原单位，因为社保在那边，社保基金也会有一定的赔偿。

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我刚刚进入一家汽车4S店做行政总监，这家店里以前没有专职行政管理，都是兼职的，其他岗位也兼职的比较多，同时半年前换了销售总监，一个月前换了总经理，目前的总经理也才一个月，和我一样都在试用期，我和总经理都发现公司很多地方不足，制度是摆设，基本没有人执行，总经理和我经常讨论如何尽快改善现状，如是优化了一些管理制度，比如员工车的停放指定了地方，考勤制度，但是改变不大，特别针对于厂家的一些任务和活动布置，销售总监一直拖延，最近一个天猫活动，厂家都下达了一个礼拜，总经理也关注了，要求销售总监在展厅布置广告物料，他然仍然不见行动，那么我是该继续推进工作还是观望总经理的动作呢？请从总经理和我的角度分析下，问题出在哪里，如何改善？

1、对员工的了解有无深入的沟通，其中关系有无调查。2、有无征求老板的意思。3、有活动不推行，不落实有无制度规范。

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