我是山东淄博一家公司的人事行政专员，人事行政部就只有我一个人，目前公司招聘技术人才，非常厉害的那种，而且是针对全国招聘去青岛分公司工作，由于行业比较特殊，人才比较少，老师请教个问题，为什么这种人才我打电话会比较打怵，不如招聘会计，文员这种人才敢打电话，而且这些人才多数是在职，什么时候打电话合适，初级面试该说写什么？怎么克服这种打怵的心理？

1. 提高电话邀约的水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2 有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5 约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。2. 优化几点面试策略。2.1 对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。2.2 面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失1.1 对于已经面试的人员，面试官应在2天内作出决策，以便于给对方答复，提高效率，降低跟踪的工作量。1.2 合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。

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我们和一个劳务派遣公司签署了派遣协议，现在派遣公司需要用我们公司的名义去进行招聘(即提供相关资质证明去招聘地就业局备案），它司解释说劳务公司没有进场权力（就业局组织的招聘会）问题一：劳务公司是否有权力参加就业局等国家机关组织的招聘，具体要求是什么问题二：提供这些资质证明有什么风险，应该怎么规避

1、他们不愿意让自己的单位名字在当地出现（报纸等任何媒介），所以要用你们的名称；2、或许真有这样的规定（真是这样的话，也属罕见）；3、即便是合作关系，一些资质资料还是慎重给予的好，毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下，毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。

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公司是互联网行业，经常要招聘专业性强的技术，请问像这样的人的话采用什么样的招聘途径更有效？

三个渠道可能会比较有效，一是猎头，二是行业论坛，三是公司同行推荐。尤其第二种，深入了解，能联系上的人还真不少，身边有IT公司的朋友就是这样招人的。

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我公司属于汽车分期贷款公司，新业务入门难度很高，这行业底薪很低1000元，老业务员不容易留住，所以招人很难校园招聘，网络招聘都试过了，效果不理想，还有什么办法呢？

1、提升基本工资，，跟提升匹配一下。2、制定试用期或短期补贴计划，给于新业务员一定补贴，让他们先存活下来。3、老业务员不容易留下来，是因为业务难做，工资低吗？如果跟新业务面临同样问题，你们该考虑薪资和绩效了。

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刚接触招聘专员这个岗位，开始如何扩展招聘渠道呢，或者说在国际人才网或者58同城怎么能看到那些找工作的人，虽然应聘简历没投到你们公司，但是怎么搜索到他的专业或者是你们公司岗位需要的人呢？

在人才网或58上搜索简历他们有个搜索栏的，其次就是想看到应聘者的信息是要付费，成为他们的会员。除了人才网我的渠道就在于自己的关系和QQ群里，有些专业型人才可以加专业的群去找.

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一年一度的年终奖发放之后，总会出现一段离职潮，很多企业也会在此期间加大招聘力度，如何才能降低离职率，提高员工的留职率，该怎么办?

1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道：3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失：4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活；7. 加强基层组织力量建设8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序10.统筹休假11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理15.薪酬政策引导.

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我现在的企业是一家小型房地产公司，但是总经理对应聘人员条件要求过高，但是能给的薪水又一般，怎么办？

可以从公司其他方面吸引应聘者，比如说公司环境，上班时间、公司发展，行业发展等。

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公司准备雇佣一名临时清洁工，每天定时来打扫，该员工是写字楼物管公司的员工，自己在外面接私活，据说他们很多员工都是这样，像这种情况我们公司雇佣她的话会不会有什么问题？需要注意些什么呢？

雇佣最好是采用正规方式（签订劳动合同或者与劳务输出公司签订合作协议让其派遣人员），即使是一名清洁工。如果考虑节约成本，坚持采取临时雇佣方式，在事先知晓其是写字楼物管公司的员工情况下建议不要雇佣，避免双重用工给你公司带来的劳动用工风险；雇佣临时工，建议签订临时工雇佣协议，列明双方的责任与义务，避免不必要的纠纷。雇佣临时人员做清洁，需要特别注意办公区域的安全管理。

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招聘销售人员：如果没有同行经验，年纪相对我们公司来说又比较大的话面试该关注那些问题？

建议先分析贵公司销售岗位的特点，最需具备哪些特质，可以以现有销售人员里业绩优秀的人物作为样本去分析，然后围绕这几个核心要求设计面试问题；没有同行经验就问一下对行业有没有了解，有什么看法，为什么换行业，换新行业觉得自己有什么优势；年龄方面告知对方目前销售团队比较年轻化，问问他的看法，看他能否认清楚自己的优势和劣势，取长补短，有没有信心在年轻的团队里快速适应等等。

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我们是小公司，老板不愿意参加外面的培训，公司内部管理层素质能力想要提升，有什么好的方法介绍吗？这个培训应该由人事来主持，还是公司总经理来培训呢？

建议买一些培训音像资料，组织管理者集中学习（提出一些明确的学习要求等），如果公司的管理层本身对培训不够重视的话，最好建议总经理来主持。

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我们公司今年想做一次高层管理人员的拓展，拓展培训我之前没有接触过，有点迷茫不知道找哪家机构合作、怎样才能做出效果？

建议找两三家当地比较知名的培训机构，看看其提供的培训文字与价位，再予考虑。或者可以在当地同行交流群问一下。

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我公司就一个培训教室，全公司的人培训都在这一个教室，今天培训基层，基层对教室有基层的看法，明天培训中层，中层对教室有中层的看法，要针对不同的层次，在培训前布置教室？

1，教室氛围布置通用的学习型标语，配备学习园地定期更换；2，不同层次课程，使用活动的展板。

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想请问一下假如超龄人员在上班或是下班途中发生意外如何处理呢？（意外分2种，一是此超龄人员主责，二是此超龄人员为非主责）？

这里指的工伤保险待遇，是员工应该享受工伤保险待遇，而不是企业享受工伤保险待遇，适龄人员处理，按劳动合同法规定的工伤待遇执行。

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公司希望员工能够按照要求提前30天告知，但是很多员工是今天想离职，明天就想不来上班了，该怎么办才好呢？

根据公司情况，如果可以不提前三十天，那就按流程办理离职手续。如果员工直接不来，做旷工处理，严重违反公司制度，辞退处理。贴出相应处理通知并保留相应处理记录，我们公司老板要求没按正常流程离职，当月工资扣发。、

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我厂是台资企业，人员400人左右，我部门一园艺工，在2014年2月时因有清洁工申请离职，然后公司为了节约成本，把该清洁工的工作平均分配给了该园艺工与另外一清洁工，我们经理跟他们谈好每人加薪200元。但后来因老板觉得园艺工的工作达不到他的要求，所以只加了100元。于是该清洁工去找我们经理，如果薪资只加100就不做新分配的工作。经过商谈后，经理要求他每周六上午来公司加班2小时，给其加班费这样解决了。现在我们经理于4月底离职了，老板发现该园艺工每周都有固定加班2小时，一个月加班费120元，还说他周六来公司也从未看到过该园艺工在上班，不满意了，要求我取消他的周六加班，说之前他不清楚有这事。如果该园艺工不同意意思就不要他了（老板很坚决，他说这样做觉得不合理，当初就是因为觉得工作不行才只同意调100元的。），现在我担心如果跟园艺工说他肯定不同意，要么是后来分配的工作他不干，最后结果就是给他处分，然后双方闹僵。各既能让员工接受，又能让老板满意？

这种事情已沟通协商为主。和员工沟通协商好，情况都了解。对于这种情况，如果能够接受，那就皆大欢喜。如果无法接受，或者想要加更多，而老班这边又卡死了的话。那么就想办法劝退，重新招聘新人来接替工作。当然不排除这名清洁工不接受沟通和协调，下定决心只这样做。那么他也是可以站得住脚跟的，但是对于HR来说，肯定有办法找理由辞退，但不建议走到这一步的。所以最重要的还是要看谈判沟通技巧。

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