员工没有致残但是已工伤，在此期间员工的最低工资标准是如何计算的？

《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

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公司成立13年，人数21人，制度什么的都有，员工手册也有，就是处罚条例没有，平时没事还好只要一出问题就说你的制度写的不够清楚，要不就是大家不清楚制度我宣传没到位，平时也没少补充修改，导致后面一堆下来都成了摆设，弄的我都开始怀疑人生呢。像这样的情况我应该如何完成领导说的完善制度及处罚条例？

就是考虑先筛选一次明显有问题的或者早被淘汰。第二次与企业负责人还有个部门负责人共同研究出最可以解决现在企业发展问题的模块方面的流程、制度指导文件。然后通过一系列的措施包括培训、民主流程、从上到下的传导在从下到上的反馈。必须抓住部门负责人和基层管理人员。同时不要为了推行制度还推行，而是先对企业先阶段进行诊断，先对症拿药治疗。从上到下的接受这个传导过程很重要。在未来考虑设计机制而不是仅靠制度来约束。机制是一种约定俗成的文化，就好像退房必须拿房卡退房，那就必定会断水断电。房卡就是一种机制的表现。在企业内也同样、通过流程的优化设计达到不得不去按着个做。

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人力资源二级报考条件是哪些？哪位知道请帮忙解答一下

1、连续从事本职业工作13年以上。2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。3、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。4、具有大学本科学历证书并取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。5、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。一般通过培训机构应该可以报考二级的

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咨询您一个问题：请教下，如果企业实行宽带式薪酬制度，那么每年的调薪应该怎么调，是整体调，那是否会增加宽带薪酬的重叠呢？

在每一个薪酬带宽对人员的技能、能力的要求都是不同的。企业只有建立员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工薪酬变动依据。薪酬标准档次可以根据以下几种情况做调整：1、员工取得较高一级的专业资格或技术等级2、员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书3、员工专业技术年限、工作年限增长，每个公司不同，这个可以象征性加个1004、连续2年或3年考核优秀，业绩突出，可以晋升一个薪酬档案，宽带薪酬是薪酬制度，还应该有一个配套的调薪的考核评价制度。宽带薪酬不是普调工资，这个要弄明白。

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最近由我们集团的一个子公司调到了另一个子公司，我可以选择做招聘、培训、薪酬三个模块中的一个，自己倾向于做薪酬，但我了解到，公司的薪酬专员就是造职能部门的工资，不负责车间的工资造发，社保等也不归人力管，我该怎么办呢？

根据自己的兴趣发展，了解每个模块的实质工作内容，每个模块都有发展的空间。

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公司成立监察督导部，负责公司日常工作的监督，公司例会中重大事件的跟踪和部门之间的协调，要我们写岗位职责和说明书怎么写呢

1、负责公司标准化体系的设计、实施、监督工作，确保体系的受控状态；2、负责管理公司各级文件，确保其有效性和保密性；3、负责内部投诉的调查、分析、回复的工作，确保审查结果的真实、准确和公正；4、负责外部投诉信息的接待、传递及监督工作，确保外部投诉得到回应；5、负责不合格项目纠正的监督工作，确保不合格的受控状态；6、负责盘点工作的设计、组织、实施和管理工作；7、负责内审工作的设计、组织、实施和管理工作，确保不合格信息的准确传递；8、负责重要备案项目的追溯工作，确保工作执行有结果。9、负责年会的组织管理工作。

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如果做好员工的执业规划工作？

员工的职业规划需要先充分的和员工进行沟通、分析，员工的个人意愿和他对自己以后工作的期望；另根据对员工个人综合兴趣、性格、知识结构以及个人资源等进行分析，找到员工是否适合公司或是否适合公司的岗位；根据该岗位所需的职业技能和知识，对员工进行提升学习；根据员工的个人意愿和公司发展的规划相结合，给员工制定出在公司发展的分阶段目标，一步一步的去引导员工往目标去发展。但注意，一点是引导，而不是我们去决定。

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在同一公司上班十多年，但因为现在公司效益不好，想法设法炒员工而且又不想支付相应的补偿金，前一段时间接到安排外派到别的公司上班，请问这样的情况该去吗？如果去了需要求公司签订外派协议以及外派的时间吗？

为了保险起见，签一份。如果是外派到别家公司，而非同一家公司，不是协议问题的，而是合同终止了。因公司主体都不同的，合同是不能同一份的。

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   我所任职的公司，市区坐公交车将近一小时的路程，公司有通勤车，但有些地方还是需要下通勤车后再转公交车，大概也是一个多小时的样子，目前招聘碰到的问题就是约好的面试人员经常放我鸽子，电话预约面试时，有人直言，距离太远，不愿意过来面试，但也有人明明答应来面试了，我还发短信明确告知面试时间跟乘车路线，但是还是有很多放我鸽子，我猜测是距离的原因，有什么办法能减少面试人员爽约的概率呢？

1、爽约是很正常的的，这点作为HR要有正确的认识，不必过于伤心；2、再者就是分析爽约的原因，比如你分析是距离的原因，那可否这样，安排在市区的某个地方进行面试，这样方便候选人到来呢，可以从这方面去想想。以前我就碰到这样，公司在郊区，但是他们每周固定周一或者周五在市区酒店设置面试间，邀请人员来面试，效率提高很多，招聘工作也有节奏感。3、很多时候爽约就是公司吸引力不够，路程太远，对方有其他更好选择，或者当天有事。

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     王女士在某物业管理公司的大堂经理，双方签订劳动合同，约定月薪为4000元，加上全勤奖，绩效奖，岗位补贴，每个月实际可以拿到6000元。2012年，由于王女士怀孕生子，公司给予王女士孕期和产期都。休假期间，物业公司给王女士缴纳社保，并延长了到期的劳动合同，发给王女士3000元工资，高于深圳2012年的最低工资标准。请结合案例分析，员工孕产期间低于平时工资标准，合法吗？

工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。员工三期期间，工资必须按时，足额发放，此外，公司还应该依法缴纳社保。案例解析：本案例中，员工孕产期低于平时工资标准，物业管理公司是违法的；物业公司延长了王女士的劳动合同，并按时缴纳社保，这些做法则是合法的。王女士在孕期和产期的工资，应按前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资4000元，仅仅高于最低工资标准是不合法的。根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资（不含加班工资）后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。另外，根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。

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      某企业聘用了一名外籍员工，分别签订中文、外文劳动合同各一份，其中英文合同约定的薪资是每月6500美元（按当美元兑人民币汇率是1兑6.27折算为人民币40755元），而中文约定的月工资是每月40000元。发工资时该员工要求应按英文合同发40755元，而公司坚称合同应以中文合同为准，只发40000元。双方发生争议，闹到仲裁委。对此，该怎么办？

案例解析：原劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》（劳办发[1995]163号）对此作出了明确的规定：“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”我国一些地区的地方性法规对此也作了更加细定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中文、外文写的劳动合同，内容不一致的，以中文劳动合同为准。”显然，本案中的该外籍员工与企业之间关于工资的劳动合同条款出现不一致后，应该以中文劳动合同为准。可见，凡是劳动者劳动合同有中文和外文版本时，当两者发生冲突，要以中文版为正本。劳动者签订中文、英文两份劳动合同时，也应注意两份合同内容是否相符，以免造成损失。

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主要是员工全月事假的情况下，社保费用是否可以由员工全部支付（含单位应支付部分）？

如果是员工申请，企业批复同意的事假。既然劳动关系存在，企业承担部分应该由企业方承担，但是请假时可与其协商，只要达成一致费用承担即可。

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这个月，公司组织员工24号去旅游一天，星期天可以休息。但统计人数的时候，仓库部分共10人，就只有3个人去，关键岗位的人也不去。而生产部40人，只有4-5人不去，而且有些人还带了家属。各其原因，各有各的原因，有的说是要去看病，有的是有事，有的想在家休息。当时知道这个情况，让我很生气。这次既没占用员工的工作时间，又是一次公司统一的安排，员工去旅游又是免费的。不明白，为什么有这么大的差距。我应该怎么办。

1、做好前期沟通，包括时间、地点、费用等，选择大家意愿较多的路线；2、考虑到部门核心岗位需要人员值守，可以分批次进行；3、家属可以参加，费用自理；4、该活动属于团队活动，不参加人员不再以其他形式进行补偿。5、旅游如果作为企业员工的福利，员工主动放弃自己应得的福利，本无可厚非；6、企业福利活动，如果牵涉的人数较多，可以做好事前调查、咨询员工的意见，综合考虑后再作出决定，不要拍脑袋决策；如果你选择的旅游不符合大部分人的意见，大多数人不去也不奇怪；7、每个人都有不同的特殊情况，24日虽然不是工作时间，但你占用的是员工的休息时间。

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各位牛人们，我们公司是一家生物技术研发销售型的公司，公司有近三分之一的人员都是销售人员，这些销售人员可以说是我们公司主心骨。因为这些销售人员需要长期驻外销售的，一般分为华东区、华北区、华中区、西南区等等，所以我们的销售人员一般都是在当地招的人，长期对应周边城市。每个季度来公司业绩汇报一次。公司在上海，这些销售人员都是来上海跟公司签的劳动合同，所以他们的社保就都在上海帮他们缴纳了。但是其实作为人事的我，总在想有没有办法帮这些人在当地交保险，这样他们在当地也可以享受到社保的福利政策，免得像现在这样虽说交了医保，但他们其实都享受不到医保政策的。同时这个问题也影响到公司招聘的完成情况。该怎么做？

用外包，一般省会城市都能交，个别偏点的地方还是看外包的实力了，每月交手续费，价格可以谈，该交保险了，就把名单提交给外包，让他们联系业务人员提交资料办理，只是交钱、对账稍微费点劲，习惯了的话还是很方便的。

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　　潘某于2009年8月12日入职于某展览公司，担任设计师职务，入职时有签订一年期的劳动合同和签署依法确定的相关规章制度。其中制度中有一条规定：“员工因工作失职或疏忽，给公司造成直接经济损失达1万元以上，即构成给公司造成重大损害，公司可以无偿辞退员工，并保留追偿经济损失的权利。”　　2009年11月，潘某在为某客户设计展板方案时，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。展板制作后交付客户投入使用。客户系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。该制作有误的背景板在会场主席台的醒目位置。会后，客户向该展览公司提出强烈投诉，并威胁不予支付制作费。展览公司随后向客户发出致歉信，经过反复沟通后，将原来的合约价格由25万降至21万客户才同意，公司为此损失了4万元的经济损失。　　2009年12月31日，该展览公司以潘某严重失职，给公司造成重大损害为由辞退了他。潘某不服，离职后将公司诉讼至当地劳动争议仲裁委员会，认为公司此举系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。对此，该怎么做？

　　根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。根据本案所描述的情况来看，潘某在工作中，将英文单词拼写错误，看起来是微不足道的失职行为，但其一字之差却造成表达意思截然相反，给客户的公众形象造成较大的负面影响，遭到客户严重投诉，并因此而给展览公司造成直接经济损失达4万元的重大损失。该展览公司据此解除与潘某的劳动合同符合法律及其规章度的规定，无须支付赔偿金。故对于潘某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求不合理，仲裁应不予支持。　　案例延伸解读：劳动合同法相关条款解读　　《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　…　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　因劳动者具有法定过错行为，用人单位可以单方解除劳动合同，这是用人单位用工自主权的体现，是用人单位的合法劳动权益和企业自主权的重要内容之一。但是，根据本法律条款规定，只有劳动者的过错行为达到法律上认为的“严重”程度，并且造成“严重”损害后果时，用人单位才能够行使单方解除权，且无须支付经济补偿。　　对于什么情况才构成严重失职和严重损害，法律并未明确规定。实践中，应当根据劳动者职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判定。尤其需要当心的是两个极端。一个极端是有的用人单位滥用单方解除权，将劳动者并不严重的失职行为作为辞退的借口。

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