企业福利吸引力降低，HR该如何应对？

福利吸引力低，可以从其他的角度做文章，有些企业虽然福利不是很好，但是工作环境相对不错，劳动轻度不大，平时可以按点上下班等等，这些优势可以突出，难道这不是吸引候选人的地方吗？

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同一法人的两家公司，一份员工手册可以同时写两个公司的名字吗？

这种情况还是第一次遇到，我觉得最好还是劳动合同和员工手册统一一下，最好还是香港和大陆的区分开好，免得将来发生劳动纠纷时，说不清楚，造成HR背锅。

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业务人员的考勤如何管理

业务人员考不考勤，我觉得不是太重要，关键的是看业绩完成指标！如果作为HR真的想考勤的话可以借助一些考勤工具，你像钉钉和之本云都不错，随时可以监控外勤。

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工作只会执行没有自己的思路，如何提升改变呢？

遇到这种只知道低头拉车，不知道抬头看路的员工，领导要下意识的去慢慢地来改变他！比如说在安排工作的时候，只告诉他做什么任务和要得到的结果，至于任务的具体操作过程和需要的人员以及工具什么的，让他个人来决定。久而久之他就会变得做事有思路了！

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年假计算和想管你规定

1、年假规定是连续工作满一年可以享受，这里的连续是包括本单位和上一家单位的。换句话说，公司的规定是否合理，要看员工上家单位的离职的时间和到本公司上班的时间是否能连续上，如果不能，则公司规定是合理的，这里面有个文字游戏。举例说明：如果上家单位开具的离职证明XX于2014年11月25日与本单位解除劳动关系，而XX是2014年11月26日到新单位工作的，则属于连续工作时间，如XX于2014年11月27日到新单位工作的，则不能计算连续工龄。2、年假可由公司根据经营情况统筹安排，所以公司规定合理。3、员工离职当年的年假要根据当年已经工作时间进行折算。举例说明：员工当年年假为5天，于2014年8月31日离职，则当年的年休假为（31+28+31+30+31+30+31+31）/365*5=3.33天，因年假不四舍五入，只计算到整数位，则该员工当年应休年假为3天。如果员工未休，则建议给员工补休。当员工提出辞职时就应该计算员工应休未休年假，在其离职前安排其休完。否则要按3倍工资计发给员工。

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员工申请外出办公，时常不按时返回单位，怎么管理约束？

可借助HR系统管理外勤人员，考勤范围随需设定，外勤打卡，一键签到签退。实时监测外勤人员的动态。

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怎样降低年后流失率

1、事先做好调查，并耐心地做好思想工作。2、适当地提高部分员工的工资或收入，在稳定员工。3、充分发挥企业工会的作用，让工会多做、做好企业与员工的桥梁，让一些员工能放心地继续工作。总之，这项工作是一个综合性的工作，也不是一天、二天能完成的，只有在平时多做功课，加强人性化管理、做好和谐企业的工作等，才能真正做好。

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销售员工业绩不达标又不走怎么办

首先是制度里面要有明文规定，达不到要求的将被辞退，其次，销售都有一个考核期，各种资料、业绩之类的，都需要留底，就算是转正、加薪、调岗、辞退，这些都是很好的证据，就算员工去告，也不会得到赔偿的。

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参保人在什么特殊情况下发生的全额现金垫付医疗费用可进行报销？

这个能申报工伤报销解决，走医保的话必须是“急诊”或目前没有社保卡（办理中）才可以报销。###工伤，向社保申报工伤报销###公司可以根据员工提交的医料费发票向所在地的工伤保险机构申请零星费用报销，但如果是工伤保险基金报销以外的个人支付部分，无法律要求公司要给员工报销。所以，总结一句就是：工伤保险基金报销以外的医疗费用，由员工个人或第三方肇事者承担。

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公司架构调整，员工不愿意调岗，是否可以要求公司补偿？

.1颁布员工内部调岗管理程序,随即更改一个补充劳动协议,也就是关于调岗引起的岗位职责和薪资变化.2公布部门组织机构及人员配置,下发文件;让员工签收文件.3个别员工不同意,就个别沟通,持续沟通,否则,就准备好个别员工的离职证明,辞退理由不服从管理,来个下马威.4只要员工的个人工作兴致,性质变化不大,不影响工作收入,相信一些想在公司继续发展的员工会支持公司的调整决定的.5需要人资部具体负责人润色自己的言辞.

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试用期未满辞职是否有工资

不合适，第一，只要提供了正常劳动，就应当支付工资，第二，公司提供的培训只要是岗位必须的，都不应当支付培训费。

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（深圳）病假工资和工伤假工资

1、岗位津贴不要算，病假是基本薪资的80%也就是2030的80%，而岗位津贴并不属于基本工资而是辅助性工资。2、工伤假原待遇发放不变，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。3、只有年假不影响全勤

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固定劳动合同期限1年，但是试用期约定的是3个月

劳动合同法规定：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（7）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（8）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

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辞退已超过退休年龄而又没有缴纳社保的风险有哪些？

 根据目前劳动法的规定：满60岁的男性，不具备劳动主体资格，不属于劳动者，不受劳动法的保护。企业只能以返聘的形式。并非是雇佣与被雇佣的关系，总之，不能建立劳动关系。倘若发生工伤，也不能在劳动法范畴处理，而应通过民事法处理。意思是：到法定退休年龄，可自动与劳动者解除劳动关系，不予聘用。

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试用期如何规避风险？

试用期常见的风险及规避办法： 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议。

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