日工资的计算

一般是用每月工作日按照全年平均值：21.75天来算。如果员工全勤则按照约定的月薪来发，如果出勤不满，可以用月满勤工资—缺勤天数*日工资这种方式来算。具体也要看你们签的是什么工作制，只要不违法就行。

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上班一天打四次卡，漏打一次扣2小时，是否合理？

合不合理要看企业的规章制度是否有规定，前提是企业规章制度通过合规合法程序制订。

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两者思维，

经营思维就是把分配下来的任务当成自己的事来考虑来对待。 管理思维是指与管理行为相伴而生的思考活动,亦即管理者在履行管理过程中的思考活动。

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病假工资标准

劳动法病假工资规定：1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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求书籍推荐

《赢》杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇合著的这本书建议阅读。

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请问员工自愿降低社保缴纳基数该如何处理？

这事公司有义务向员工宣传社会保险法，如果公司是按员工收入作为基数缴纳社会保险费的，还应坚持，以免出现不必要的劳动争议。社会保险法第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

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临时兼职薪资问题

无论是临时还是长期兼职，最好是协商解决，临时兼职期间，可考虑在其本岗位工资的基础上加临时薪酬xx%，如果是将来长期兼职怎么加薪等等搞个协议。

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工资薪酬问题

第一个问题：加班费以合同约定的基本工资作为加班费计算基数是合理的。第二个问题：工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿统一按这个支付标准是不合法的。工伤假：《工伤保险条例》条例有规定，在员工工伤停工期内（12个月内），元工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。如果你合同中约定了基本工资和各项福利待遇，那么就要按要求支付，当然绩效类的和只有实际工作才有的补助、津贴的可以不用计算支付。病假：病假工资可以按基本工资基数计算，但是该给的福利还是要给的。产假：产假工资参保后有社保发放剩余津贴，企业可以先垫付后扣回。仲裁补偿金的计算是以员工离职前12个月的平均工资，这个工资包括员工所有的劳动所得（基本工资+奖金+津贴+加班费+岗位工资+全勤奖等）。第三个问题：控制劳动成本不是怎么压缩员工的劳动报酬，而是合理的利用费用，该花的要花，要不你怎么留住员工，不该花的就要节省，比如组织是否存在人力浪费的情况，离职风险管控是否到位？你的培训投入是否有效？

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企业停业期间工资如何发放

这需要根据企业的情况，可以灵活地实行：1、按当地的最低工资发放标准来执行。2、如果条件好，或者要求他经常来企业的，可适当提高些工资水平。

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员工降薪的后续操作

组织员工签署《薪酬调整告知书》，并作为劳动合同的补充。

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工作不顺心问题

1、既然是建筑的，就一定要坚持做下去；其主业也不能忘记，必须努力做好。2、当然一定的基层锻炼也是需要的，这也是一种积累。

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应发工资与实发工资

应发就是劳动者付出劳动应该得到的，包括1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴、5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资；实发工资就是扣除五险一金、个人所得税及劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分。

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老板总是想着项目亏损盈利来约束提成时间

直接告知，不发或延迟发放工资是违法的，（5000元以上要坐牢的）奖金提成可以在工程项目完成之后，给予提取，但是员工基本的生活保障必须每个月都进行支付；让他想想犯罪成本

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岗位津贴和绩效奖金

一般来讲，试用期不做绩效考核，如果做了就要按考核结果进行相应奖励和处罚，岗位津贴如果设置了，就应该支付

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请假倒扣工资的问题

1、可以先做个相关的调查，然后将分析的结果呈报领导，让领导了解大部分员工的想法，也可以通过离职流失率及流失原因着手。2、再做个双休情况下的人力成本预算，对比现行情况的成本变化，让领导知道进行变革所需的经济成本。涉及经济利益及成本的，肯定需要高层领导点头，你只需要静等指示就行了，毕竟改双休对大部分人是好事，下面人不会反对，盯住领导就可以了。

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