如何处理员工代打卡

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孕期员工面对上司的不公平待遇如果自处？

1、女职工的怀孕，国家有相关的法律法规规定。2、经理能照顾她是好事，能轻松渡过有何不好。3、建议效力调整好自己的心态，积极配合上级工作。

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如何在不花成本的情况下批量分流、裁员？

首选确认前提条件：公司不愿意给赔偿金，想让员工自然流动。  最有效的方法是放假给最低工资，拖不了2个月员工自动就会离职，又不违反劳动法。

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新员工不愿签订劳动合同

根据《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”劳动者不愿意签订劳动合同，法律已经赋予用人单位相应的权利，用人单位应及时行使自身权利，不然，将承担不签订劳动合同的赔偿责任这种情况还是尽快处理，越拖企业责任越大，先发签合同的通知，再发解除劳动关系通知，注意措辞，注意保留证据。

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签订劳动合同时，里面应如何约定，员工应向甲方提供哪些真实信息

一般来说，劳动合同中，是要明示劳动者所在岗位的名称。至于条件，你可以写到乙方的权利和义务里面，或者单列一项为本岗位应具备的能力，这样可以明示给劳动者。所谓真实信息，你只能在权利义务中明示，如所提供的信息不经查询不真实，劳动者负什么什么样的责任。

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劳动合同中的工资怎么填写

也属于一种正常情况的存在。不过面试的时候，有些公司为了留人会有口头协议或者书面协议。

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员工休病假期间在外面公司工作

第一，公司指定医院复查，看复查结果如何。第二，进一步咨询邻居在哪里上班，与上班公司取得联系。

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这样的产假待遇合理吗，如何纠正？

严格来说，“规定员工产假期间公司不给开工资，并让其将产假期间个人应缴的保险一次性打入公司账户，报回的生育津贴给予全额发放，并根据其实际工资进行金额补差”是符合法律规定的，但是你之所以这样觉得不好，肯定是跟以前的规定有很大的反差，降低了员工的福利，影响满意度。他这么做肯定也是取得老板首肯的。虽然合法，但是此做法会刺激员工情绪，特别是会怀孕的女员工。

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整体转移劳动关系风险

实质是原来的关系的解除，新劳动关系的建立，跟法人是不是一个人没有什么关系。公司解除劳动合同，需要支付经济补偿金，但是也可以签订三方协议，就是，保障原来的福利待遇不变，原来的工龄连续计算。

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对于没有进行绩效考核的岗位，如何证明劳动者无法胜任工作

1、“不胜任工作”的证据，如绩效考核表、上级评价、工作结果、曾作过的书面检讨书或警告处罚等；2、和员工进行沟通，最好能劝离。

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公司签订的合同与实际工资不一致，违反劳动合同法吗？

按实际发放工资来赔偿。

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人员的流失

马云说的好，员工离职的原因： 1、钱，没给到位； 2、心，委屈了。 多从这两个方面找找原因吧！

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面试邀约率

打好“雇主品牌”这张牌才是面试邀约率提升的法宝，我觉得像华为、阿里就不愁邀约率。

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社保那些事

HR要熟读社保和劳动法的相关法规和政策解读。

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招聘合适的人才

如何招聘合适的人才？你要学会辨别人才！看看资深猎头老王怎么说的： 假设你公司新成立一个新媒体部门，需要一个部门负责人，我们就定位该部门负责人的职位为新媒体总监吧。 首先，你先考虑明白，新媒体总监是解决什么问题？需要具备哪些素质的人能胜任该岗位？也就是说，公司面临的问题已经出来了，需要什么样的人才来解决这些问题。这个是关键，如要这个问题没有考虑明白，就不要招聘，以免浪费人才。 其次是在浩瀚的人才市场寻找真正适合你公司发展的人才。你想明白了你公司需要什么人才后，你就会明白，其实你要的人才就那边几个，不会很多，直接高薪去挖人就行了。你会说挖人不需要高薪，谈钱太低俗，靠一张嘴去谈理想、谈梦想，呵呵，你以为你是马云呀。别忘记了，现在的社会，没有高薪你不可能挖到牛逼的人才的，记住给员工谈钱的老板才是好老板；给员工谈理想、谈未来，是因为你没有钱、不自信，全靠忽悠（这些没有绝对的，像柳传志、马云这样的老板，中国没有几个）。 再其次，，就是对人才的辨别。随着创业大潮不断往前推进，也催生了人才的泡沫。举个例子吧。春节前，老王面试一位候选人，背景不错，开口要价50万，但和他聊天，总感觉不接地气，说的云里雾里，就是落实到具体的事情上来，没有思路和解决方案。老王就判断，这是典型的人才泡沫。 假设你在人才市场中，找了5位新媒体总监的人员，通过第一轮面试，可能只有两位候选人还可以继续聊聊。 这时，你要思考这两个候选人的优点是什么、缺点是什么。针对他们两位的优点及针对公司对人才的要求，是否适合公司现阶段对人才的需求，请列出来6条。 如果这两个候选人其中一位入职后，还有哪些能力不足，这些不足的能力能否在短时间得到提升？是否需要公司高层的帮带等问题。只要多问几个为什么，然后这对你对人才的评价不断进行假设和判断，这样的招聘虽然慢，但相对还是比较客观和准确的。 最后，背景调查。背景调查是不可缺少的。特别是在招聘中高层或特殊技术人才时，不做背景调查，就等于公司在用人方面不严谨，太随意。在背景调查时，一定要深度的了解他以前公司情况及公司工作的内容和取得的业绩、帮助原来公司解决的问题，特别是该候选人有没有不良嗜好或性格、人品等方面的缺陷；之后了解他的家人情况，是否家庭和谐等等。一旦发现背景造假，直接Pass掉。对人才的引进，必须做到宁缺毋滥。 写在最后 辨别人才是比较难的事情，但必须要对人才进行精准辨别，否则就失去人才引进的意义。 老王认为，在辨别人才时，除了对人才进行无规则面谈外，一定要做详细的背景调查，哪怕寻找付费的第三方公司，但前提是第三方公司必须靠谱。在人才背景调查方面，不能有点马虎和应付，必须做到客观、精准。

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