应聘者直接加微信，该不该通过

其实这个也很常见，微信比较方便，有的求职者可能不方便电话。如果你觉得不方便，可以单独弄个工作号，对外使用。或者你可以在招聘平台上，内容里面备注上。

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如何做转正员工关怀

做些排行榜（三甲有简单介绍+照片），发个统一邮件，最快晋升的******晋升奖金为******元1、以前玩游戏时候，会有一些最快升级新人的榜单，最快转正榜单，最快出单榜单，合同最高榜单等等荣誉榜。2、以前刚做人资那会，我们领导（总监）会每个月定期找那些转正的人来面谈。全国性组织可以视频交流或者电话交流，3、现在很多公司做得最多就是发邮件介绍了吧。（效果差）4、集体转正集训。15个人左右，也值得花费几万块钱来激励大家。5、加钱。PS：最差的激励方式是加钱，因为钱只能保证他一时的鸡血，但不能保持长期的问题。除非你的薪酬能像互联网一样，杠杠升。

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劳动合同纠纷

干嘛扣人家人事专员的工资？谁交接的这位专员的工作谁负责。而且，这位专员没有直属领导吗？不检查工作吗？一样有责任。这个员工没有责任，正常按照流程法律程序给钱得了。

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怎么做人力资源体系，有模版参照吗

要是把度娘里度到的修改发给领导，我估计被骂的可能性很大。我很怀疑你们领导的真正意思是建立人力各个模块的制度、工作流程而已。

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新人工具包应该包含什么？

文件的可以包含欢迎信、入职手续文件、公司介绍、员工手册、各部门联系方式、岗位培训内容、试用期考核指标等等。

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绩效工资的提取方式和基数确认

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如何优化提成方案

项目组计件是为了考核激励，原因一说明不能仅根据以前的方案来核算单价，因为情况不一样了；原因二说明当前方案提成只肯定了员工一部分工作，而未考虑到其工作量；我也没做过，不过是否可以先拎几个绩效标杆员工，根据他们原先的定额薪酬、原先月计件产量，来平均核算单价？也可以设置能力层级，比如选取各绩效水平的标杆员工，根据上述，件产量XX-XX，单价XX；件产量上一个档次，单价更高，这样比较好。

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做为人事，办公室人员都很闲散怎么处理

你不是分析出来原因了吗，一是因为工作内容不确定，而是没有相关的直接领导。解决问题啊，把大家的岗位职责定下，日常工作量估算下，如果超编该怎么处理处理；可以内部选拔一个人员，或者从其他部门调一个人做办公室主任。

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企业如何规避辞退员工的风险

1、看样子，公司没有任何依据，还是从了员工把事情给了了，后面再规范起来，人家要求不算太高。2、同时看样子，员工对自己表现心理是有数的，根据你的描述只是对通知解除的时间有异议，所以，还是可以攻破的，抓住他的弱点，让他自己离职。

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房屋中介服务公司薪酬方案

建议你找同行朋友多了解。薪酬方案属于公司机密，怎么可能随意发出来共享呀。

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如何开展人事工作

刚开始做，定位不要太高，从基础做起。招聘及入离职管理（包括五险一金缴纳转移、档案户口迁移、入职手续、花名册维护、试用期考核管理转正、离职）、制度规范的起草（基础考勤、员工规范）、员工关系维护关怀（贴近工作了解民情，了解员工需要和建议，适时报告领导并提供解决方案），如果还涉及到行政，那从办公环境管理、公司资源管理例如办公用品领取、维修等；建议根据公司实况，拎个工作框架，再跟领导聊聊，看看领导对你的定位和需要是什么，结合起来，定下思路，再按这个去逐步开展工作。

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入职体检，哪些项目不合格不予入职？

一般重大疾病，显性传染疾病肯定是不行的；其余看岗位要求而定了。

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引进企业管理系统，对分公司的管理效果会更好吗？

这是当然的，企业管理系统可以通过互联网实现管理的跨地域与信息的随时随点上传和分享，能让总公司实现对分公司的实时管理。譬如在企业管理系统中，总公司可以在其组织树下建立相应的分公司枝节，并通过相应的设置对分公司的对应管理下定处理权限的分配。确保分公司在一些重要决定上需要通过总公司的批阅方能执行开展，引导分公司在发展战略方向上贴合总公司，两者相辅发展。

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退休返聘不办理离职怎么处理

你查找一下当时签的离职返聘协议，里面是否有明确标注出，协议期结束，本协议自行终止，如双方同意，可以继续签订协议，这样的字眼，这种劳务协议和劳动合同不同，如果有上面的话就自行终止了；当然你也可以查劳动保障局电话去咨询这件事情。

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员工在下班时间在公司发生突发性疾病

了解下疾病的严重情况，如果后期有风险，就尽快赔偿解约吧。突发性疾病这个签进劳动合同也不好判断，他也能说他之前没查出来不是，记得解约的时候妥善沟通和处理，以免引起不良影响。

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