请问：招聘如何能提高效果，我最近通知面试的人很多，可是...

 1、在招聘网站标明公司地址，说明能够到达的公交车路线，为应聘者提供交通信息；这样，离得近的，会愿意投，离得远的，也清楚公司的地址，节省双方时间。2、公司达到一定规模后，投入班车，在招聘网站公布班车路线，在与应聘者约面时，也会说明入职后有公司班车接送，以吸引应聘者。3、新入职两年内，可以享受公司提供在附近租的公司宿舍，这样可以吸引未定居的人员也愿意过来面试。附近的城中村租房也不会太贵，一定的投入还是必须的。4、突出公司的其他条件。如上班时间、公司福利各方面，在电话邀约时不妨多聊几句，以表明这些条件，打消应聘者一部分的疑虑。5、内部推荐。更多利用内部推荐资源，优先录用，且一经录用并转正，推荐人可获得小小的奖励，也是一个不错的渠道。也可以在QQ群等交流一下资源。6、每个月对应聘情况进行登记、统计、分析，必要时对未来公司应聘者回访，询问原因。经分析后提交数据报告给上级，提出解决方案。

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老板规定服务满两年公司才给员工缴纳公积金，怎么办

1、看现行制度。试用期不承担社保是违法的，满一年享年假和满两年上公积金是我们这里是合法的，毕竟公积金不是法定必交，自由权就看公司了。不知北京政策如何啊？2、拿出数据来。招聘难办，可以具体拿数据来说明，即哪些应聘者因为没有享受这些东东而无法入职，提供联系方式都无妨；另外，同行软件小企业是怎么操作的也要告诉老板。法律风险老板是清楚的，不用重复。3、按计行事。经过自己努力后，老板仍旧坚持，你也只能照办，只是最好保持好自己向老板曾经建议过的书面材料，以便老板翻脸不认帐，保护好自己。

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成本经理的招聘关注点

1、根据公司的情况，制定招聘评估表，重点关注绩效点。2、直接招相关行业的成本经理，让他们自己说重点。3、请专业人士坐镇，面试。

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如何开展招聘评估

1.招聘岗位及时性，从提出招聘需求到人选入职的时间。越短越好。2.招聘质量：试用期内离职和辞退人数越少越好，用人部门满意。3.招聘费用：各类招聘费用摊到录用人数，越小越好。

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规章制度制定

建议：因为是小公司，先要了解老板想做一份什么样的制度，非常详细的，还是有这个流程就可以了，模板网上很多，要适合公司的，就要去了目前公司存在的问题，老板想解决的问题，再加上一些IT公司会经常遇到的问题，你把这些问题的解决办法写到制度里就可以了。

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招聘的问题

1、资金链问题一般这个问题，企业最清楚的是老板本身，其次就是财务部门。至于人力资源部一般不会涉及到，当然不是说就不你管他了。也就是无须人资部过于在乎，老板会自行考虑的；2、招聘问题公司为什么要招聘那么多高层管理，财务总监、销售总监、销售经理。目的何在~个人建议：1、招聘工作必须正常进行；2、出于关心私下与公司老板提出自己的看法与了解一下老板的想法~3、招聘中，也不一定要求所招来的员工立刻上班？

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如何快速招聘

流程大致上没什么问题，可能是面试邀约这个过程太随意了，导致候选人也不是很重视面试机会，所以赴约率比较低。个人建议不要看到简历就直接打电话叫候选人过来面试，适当的增加电话面试就一些基本情况进行沟通，大体上能达成一致在约人家现场面试，现在大家的时间都很宝贵。电话面试要求我们HR比较平和落落大方、言辞得体，一方面要介绍公司信息和所招聘岗位信息，同时对候选人的基本状况（所在区域、国外经历、意向岗位和薪资等）进行确认，如果对方可以很详尽的跟你沟通，又对岗位表现出兴趣，公司基本也能达到候选人要求那么就约现场面试。如果候选人态度冷淡，似乎不是很感兴趣那就没必要约了。同时针对已邀约但未及时赴约的候选人（匹配度还可以的），再进行电话沟通，了解未能赴约的原因，根据实际情况决定是否再约。

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公司人员招聘的问题

  1，当地人才市场现场招聘（一般都是免费的）2，免费网站；3，花小钱办大事：厂区门口、职工宿舍门口、食堂门口进行海报张贴、靠牌放置；公司门头LED屏、公司网站招聘海报刊登；还有个人微信微博QQ公示，请朋友帮你、现实中也注明内部推荐优先录用；还有同行资源共享，你一定有朋友做人力资源的，他们单位也许是缴费网站的VIP客户，用一下；把人员招聘与推荐和绩效考核集合起来，发动广大员工，群出群力；总之，你要竭尽全力，有困难大家一起解决。

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HR小白，领导让我独自去校园招聘，该注意些什么

1.       依据岗位需求选定院校：合适就好的原则，如果不是知名大企业，建议选择普通本科院校，或者是有211项目的院校即可，我们一般都是公司所在城市的几所高等院校就搞定了。高校都有校内网，事前会在内网上发布我们的招聘信息。2.       敲定宣讲会时间：学校一般都有专人负责，每年也都有毕业生信息宣传资料，上面信息很全面。当然在这之前要制定好宣讲会资料，比如公司宣传片，宣讲PPT，宣讲资料里一般都包含公司的概况、历史沿革、企业文化、薪酬福利待遇、员工发展规划、入职后培训事项等。3.       宣讲实施：一般实施专场宣讲会，参加人员、主讲人员等充分准备，宣讲完毕后现场填写必要资料，同时收集简历，供后续简历筛选面试使用。宣讲会结束后会有总结，然后依据筛选的简历调整后续的面试计划，准备实施面试。初试一般由中层管理者代表参加，复试总经理亲自参加，有一些细节的东西，比如面试之前最好有电话和邮件的双重通知，邮件里可以附带路线图和一些必须携带的资料等，公司内提前设置好指示路牌，面试场地张贴指示标志，大门口张贴面试人员名单，面试接待场所准备等等，总之就是让面试者方便快捷又舒心的找到面试地点。面试结束会告知大家结果公布时间，一般结果会在1周内告知。最终面试合格者进入体检入职准备阶段，在复试的时候，我们会每人发放一本比较有名的图书供大家阅读，并要求大家入职时提供读后感，并在入职培训中设置了读书讨论的环节。中间会有三方协议签订等程序，不定期的邮件提醒各位合格者，何时入职，准备何种资料，入职后会有何种培训等，保持与合格者的联系，有人要变动的即时调整，比如有人退出，是否需要补录等等。人员入职后转入入职培训，（一般对于校招生都有专门的培训，培训结束后会有现场实习时间），招聘方面总结整个校招过程，查漏补缺，以便后续工作改善，整个校招工作结束。 

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公司培训协议

   《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。   劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。   用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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：“经营战略管理课程”、“职业经理人十项技能训练”指哪些人？

经营战略培训，一般都是对高管的培训；一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

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薪酬架构统一

设立岗位等级制度，底薪+绩效+岗补+津贴+年资+房补。但是北京可以200元一个等级差，山西100元差，这样既统一又关联，还可以据消费水平不同定薪资，趋利避害是人的本性，首先你要和老板讲，你支持老板的这个想法，但在做法上最好能进行沟通交流，你可以问老板，如果让山西的员工领北京水平的薪资你怎么想呢？另外你得给老板沟通薪资的一些特性，比如地区的差异性，以山西的工资水平在广东肯定是招不到符合岗位要求的人员。

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招聘时候怎么说薪资比较好

1、一般来讲，企业方的面试官是比较反感张嘴就谈钱的，所以一般操作都是在终面的时候谈及薪资的时候谈到。2、情况不能一概而论，薪酬福利比较好单位，对这点是很有自信的，所以只要是人才，德行不错，早谈晚谈影响不大，早谈了反倒会为公司增加赢得人才的筹码。3、对于谈及薪资，面试官应该正视，客观的对待。毕竟出来工作就是为了工资，员工目的明确，没什么不好。对于工资的解释也要客观公正，符合公司实际情况。

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保底工资怎么调成基本工资加提成又不会引起员工不满

1、可以先做个内部调查，看员工对新薪酬体系的接受度如何，如果有疑问的就一对一按照平均工作量和他算账，建议基本工资略高于原先，而提成部分上限也高于保底工资的提成+季节补贴部分，然后将季节补贴做成福利津贴的形式，设置固定值。2、队长不填写施工单的，不建议直接扣钱，这个操作比较麻烦，但是可以采取计数或者投诉，队长不写施工单队员可以投诉，投诉结果直接影响队长的提成。

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工资支付问题

1、加班费按照国家法律规定和公司规章执行计算；2、病假按照公司规定支付，（我们执行的是病假工资按照基本工资的80%发放，供参考）3、计算方法：员工日薪*员工实际出勤天数+基本工资日薪*80**6+加班费

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