中小型企业员工关系

  1、要从新员工开始，加强对员工的培训和管理。2、加强对员工管理制度的培训和教育，让员工们都能自觉地遵守企业的相关制度、规定和规范。3、经常与员工沟通，了解员工的所思所想，这点非常重要。4、及时解决员工的思想和问题，让他们能无后顾之忧地工作。5、做好员工的福利和服务，让他们能安心地工作等。

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员工自动离职到新公司上班，公司可以申请仲裁吗?

知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。公司要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。离职交接完毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。案例解析：本案例中，M地产公司可以申请仲裁，并且会得到支持。周某作为公司的副总经理与原公司签订了服务期协议，必须严格履行。如果有了新的选择，一定要离开原公司，那么要办理相关离职手续，如果要提前解除合同应承担违约责任，支付相应的违约金。另外，根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，员工和公司都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。所以，员工自动离职到新公司上班，公司可以申请仲裁，并得到相应的经济补偿。

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此情况下的医疗期待遇问题如何处理？

案例解析：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。因此，曾某要求医疗期为24个月并不合理。 另外，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费？实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，由此可见，曾某在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。

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试用期社保还能补缴吗？

劳动合同法规定，员工在入职一个月内必须签订合同，合同签订之日起就应该开始购买社医保了。不知你的试用期是多长，一个月内没购买情况正常，如果试用期是6个月了还没缴纳社医保，那员工投诉，公司肯定败诉。败诉的结果也只是补交而已。

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自动离职处理，发不发当月工资？

不发当月工资已经属于违法了。你们公司可以如此操作：（1）寄送公司对员工作出解除劳动合同的通知书，让其来公司进行离职手续办理，快递面单进行保留；（2）对员工的旷工可以作出行政处罚，扣除旷工工资，但是其余部分还是需要发放给员工的。在员工未来公司办理离职手续前，可以暂缓发放，等到手续完备后再对其进行发放。

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下班未打卡后私人聚餐出交通事故

1、从感情上说，公司多多少少要给点钱，作为慰问金。毕竟是自己公司员工，出现这种情况公司出点钱，一来安慰家属，二来也体现公司人性化的一方面。至于赔不赔偿，这个看下面分析2、工伤算不算，这是个大大大大的问题。就看你们怎么向劳动局报备了。个人觉得，如果你们有给员工上工伤险，肯定报。报的话肯定要交警出具的事故认定书。同样的，公司要写事故说明，比如员工是在下班途中工亡，至于该员工为什么会在8点下班，就看你们怎么向劳动局说明了。认不认定工伤，决定权在劳动局那边。3、折返公司打卡，这么说吧，只要公司的事故报告说，公司员工是因公加班，下班后工亡的。

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入职一周的员工就申请调部门怎么办？

我觉得需要做好3个方面的工作：1、完善内部招聘制度。试用期员工是否能申请调岗需要在制度中明确，如果试用期间不想干本工作，都申请调岗的话会很麻烦，个人建议是定一个时间、在本岗位上表现达到一定的成绩或者正式转正后才能调。调岗申请的流程，如何申请，向谁申请，如何考核等应该有明确规定。2、和本员工面谈。就本职位工作的心得和调岗的动机进行沟通，看看具体原因是什么？还有为什么不直接和部门主管沟通，是不是存在什么问题和意见？3、注意搜集证据。如果真想辞退，可以先拖住找些理由不给转岗，然后从业绩考核上定一个标准，向其明确如果达不到这个标准会有被辞退的风险。如果在试用期就这样心猿意马，不踏实，很可能在业绩考核关过不了。

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用什么方法提高员工工作积极性和责任感？

应该分属两个问题，不能混在一起。1、工作不积极，不主动是一个问题。这个解决的办法可以有，任务分配法，激励法，惩罚法等等，哪种方法适合你的生产线，就适合那种方法即可。2、辞退和换人，招不到人是另一个问题。不能因为招不到人而不去辞退和换人。虽然从生产完成上，招不到人会带来一定的影响，但不能因为招不到人而不去辞退人，本未倒置。

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因拖欠工资罢工被厂方开除后讨要工资途中出车祸与厂方有关系�

1、拖欠工资罢工，属于合理诉求。2、厂方以此理由开除不合法，需要赔偿。3、讨要工资出车祸，属民事法律关系。谁的责任谁担，与厂方有一点点关系。具体多少要看法院判。

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用人单位解除劳动合同的情形有哪些

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。这一规定明确了用人单位可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》的这一规定，在《劳动法》规定四种情形的基础上，增加了两种情形。根据该条的规定，劳动者出现下列情况之一时，用人单位即可解除其劳动合同，而不必提前通知劳动者。1、在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同；如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。2、严重违反用人单位的规章制度的。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺利进行，必须有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是根据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要注意的是，用人单位不能仅仅根据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的决定，而是劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度、情节严重时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的决定。3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严重影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。6、被依法追究刑事责任的。劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。本条中“被依法追究刑事责任”，具体指以下几种情况：(1)被人民检察院免予起诉的；(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑包括：罚金、剥夺政治权利、没收财产)的；(3)被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

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辞退员工的理由不充分如何赔偿

劳动合同法：第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。依案例,员工没有严重违反用人单位的规章制度，但是又小错不断的，建议批评教育，或者耐心说服教育，加强管理，实在不行合同到期不续签。不建议单方解除劳动合同，这是违法的行为，要支付赔偿金的。

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HR如何重新定位老员工，优化人员配置？

优化人员配置发布时间:2011-08-0410:54来源:未知优化人员配置，实现人岗相宜对一个企业，即使每个员工能力都很强，并不意味着这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。由于各种各样的原因，一般来说，大部分企业的人力资源配置都没有达到最优状态。比如，企业在不断发展和变化，员工也在不断发展变化，原先合理的配置过一段时间之后可能就变成不合理了。因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。实现人员最优配置的根本就是要现实人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。为了实现这个目标，企业可以分四步走：（1）进行岗位分析。全面了解、获取与每个岗位工作有关的信息，并对每个岗位的工作内容和工作特点进行详细的研究和分析。（2）研究每个岗位的任职资格和胜任力模型。在岗位分析工作的基础上，充分研究该岗位应该配备什么样的人，更能创造出良好的业绩。包括：需要掌握什么专业知识？具有什么样的工作能力？这个人的性格特点应该是什么？等多方面的问题。但是不同的企业，由于组织环境和企业文化氛围的差异，即使是同一个岗位，任职资格和胜任力可能是不同的，因此，研究岗位的任职资格应该从企业的实际出发，不能简单套用别的企业。（3）对公司人员的能力和素质进行评价。对公司目前的各个岗位上的员工的能力和素质进行评价，充分了解每一位员工在专业知识、工作能力和综合素质情况，并分析该员工能力素质与所在岗位的要求相匹配情况。（4）优化人员配置，实现人岗相宜。根据每个员工的能力和素质与各个岗位需要的任职资格和胜任力的匹配情况，优化人员配置，做到人岗相宜，达成最优配置的目标。

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生病员工何时可终止劳动合同

一、职工在患病期劳动合同到期的，劳动合同应当延期至医疗期满；  法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》  第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。  第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  二、如果职工同意终止合同，可以得到单位的经济补偿。  法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》  第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。《劳动合同法》：  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

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身体原因不能胜任工作，如何妥当处理？

第一，调岗。可以采取薪随岗变，也可以维持原来的薪资，前提是双方必须协商好。第二，了解员工的想法，如果对方离开的想法可以尽早做好善后工作。

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生育津贴给给个人还是给公司？

生育津贴是支付给公司的，并不用发布公告，但是前提是公司要按照劳动法给予员工相应的产期保障。也有公司直接把生育津贴支付给员工，除此之外不再提供其他补偿了。

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