创业发展型公司销售人员薪酬绩效该如何设置？

还是目标激励法，底薪+提成，底薪随着业绩而增加完成业绩在100万以内底薪2000+提成4%完成业绩在101-200万底薪2800+提成4.5%以此类推，每完成500万时，一次性奖励1万元，完成1000万时，一次性奖励5万元。

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如何使员工心甘情愿加班

１.出个关于加班的制度，明确何谓加班，加班后可调休，实在无法调休的折现，至于以什么标准折现，结合医院实际情况来．2.一周休一天的，在原有月工资结构里增加加班工资一栏，至于是增加工资还是只结构调整，工资不变，结合医院实际情况．3.把绩效工资跟出勤率结合起来．比例自己把控，目的是调动员工加班积极性．4.需体现公平公正公开．

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用别人的名字给职工发工资

与企业文化建设不力，其次公司有可能面临双重法律风险：（1）扰乱公务执行或拒不执行法院判决裁定，轻者行政责任，重者刑事责任（2）员工过河拆桥，事后诉公司返还工资。第2种责任可以避免，但第一种责任如果追究，无法规避。

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关于周六加班工资计算方法

假设员工工资标准为5000元/月，需要先倒算员工基本工资（Y）Y+Y/(21.75*8)*7*周六天数*200%=5000，求出Y值作为基本工资核算

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萌萌哒社保问题

1、社保是国家强制规定购买的，必须跟着国家政策走，企业无权帮你决定是否购买五险2、社保的N多好处，重点描述医保、工伤；企业给员工缴纳多少，员工个人缴纳多少！员工福利！3、实在不同意，直接辞退。

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公司扣个人所得税，员工意义很大，该怎么处理

1、如果你们的薪酬是有很大的竞争优势的（扣税之后仍然是的），可以开诚布公的跟员工敞开谈，员工应该可以理解，其外薪资有竞争优势，就算员工一时理解不了，也不担心有太大的反弹，毕竟是国家政策，就好比社保一样，还有很人多想不买呢。如果公司真不买，等他跟你闹矛盾的时候，吃亏的肯定是公司2、建议延缓一个月去实施，前一个月的税由公司掏钱买单，再从财务角度去找回损失，一个月能交税有几千的员工的公司，这点税金应该拿得出来的，从员工的心理层面而言更容易接受。

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年终奖如何与人均效率挂钩

对于你们这种规模的企业，不论是年终奖，还是绩效等的计算，规划不是人工能够处理的，在实践中也会出现很多问题。

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怎么对实习生的岗位进行简历筛选

首先，实习生岗位紧急不..“实习生周一到周五也必须都坐班，新员工前15天内不可请假“这个原则可以沟通不其次，一方面增加实习生招聘渠道，另一方面根据上述原则是否可以沟通确定是否邀约

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中小型企业员工关系

  1、要从新员工开始，加强对员工的培训和管理。2、加强对员工管理制度的培训和教育，让员工们都能自觉地遵守企业的相关制度、规定和规范。3、经常与员工沟通，了解员工的所思所想，这点非常重要。4、及时解决员工的思想和问题，让他们能无后顾之忧地工作。5、做好员工的福利和服务，让他们能安心地工作等。

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员工自动离职到新公司上班，公司可以申请仲裁吗?

知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。公司要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。离职交接完毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。案例解析：本案例中，M地产公司可以申请仲裁，并且会得到支持。周某作为公司的副总经理与原公司签订了服务期协议，必须严格履行。如果有了新的选择，一定要离开原公司，那么要办理相关离职手续，如果要提前解除合同应承担违约责任，支付相应的违约金。另外，根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，员工和公司都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。所以，员工自动离职到新公司上班，公司可以申请仲裁，并得到相应的经济补偿。

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此情况下的医疗期待遇问题如何处理？

案例解析：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。因此，曾某要求医疗期为24个月并不合理。 另外，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费？实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，由此可见，曾某在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。

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试用期社保还能补缴吗？

劳动合同法规定，员工在入职一个月内必须签订合同，合同签订之日起就应该开始购买社医保了。不知你的试用期是多长，一个月内没购买情况正常，如果试用期是6个月了还没缴纳社医保，那员工投诉，公司肯定败诉。败诉的结果也只是补交而已。

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自动离职处理，发不发当月工资？

不发当月工资已经属于违法了。你们公司可以如此操作：（1）寄送公司对员工作出解除劳动合同的通知书，让其来公司进行离职手续办理，快递面单进行保留；（2）对员工的旷工可以作出行政处罚，扣除旷工工资，但是其余部分还是需要发放给员工的。在员工未来公司办理离职手续前，可以暂缓发放，等到手续完备后再对其进行发放。

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下班未打卡后私人聚餐出交通事故

1、从感情上说，公司多多少少要给点钱，作为慰问金。毕竟是自己公司员工，出现这种情况公司出点钱，一来安慰家属，二来也体现公司人性化的一方面。至于赔不赔偿，这个看下面分析2、工伤算不算，这是个大大大大的问题。就看你们怎么向劳动局报备了。个人觉得，如果你们有给员工上工伤险，肯定报。报的话肯定要交警出具的事故认定书。同样的，公司要写事故说明，比如员工是在下班途中工亡，至于该员工为什么会在8点下班，就看你们怎么向劳动局说明了。认不认定工伤，决定权在劳动局那边。3、折返公司打卡，这么说吧，只要公司的事故报告说，公司员工是因公加班，下班后工亡的。

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入职一周的员工就申请调部门怎么办？

我觉得需要做好3个方面的工作：1、完善内部招聘制度。试用期员工是否能申请调岗需要在制度中明确，如果试用期间不想干本工作，都申请调岗的话会很麻烦，个人建议是定一个时间、在本岗位上表现达到一定的成绩或者正式转正后才能调。调岗申请的流程，如何申请，向谁申请，如何考核等应该有明确规定。2、和本员工面谈。就本职位工作的心得和调岗的动机进行沟通，看看具体原因是什么？还有为什么不直接和部门主管沟通，是不是存在什么问题和意见？3、注意搜集证据。如果真想辞退，可以先拖住找些理由不给转岗，然后从业绩考核上定一个标准，向其明确如果达不到这个标准会有被辞退的风险。如果在试用期就这样心猿意马，不踏实，很可能在业绩考核关过不了。

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