关于国家计生政策的问题

违反规定。生下来单位要承担责任，个人要交社会抚养费。现在单位都与当地政府部门签订计划生育协议，不能评相关的荣誉和申请优惠政策。公司可以将实际情况告诉其，让其自主选择。离开最好，否则告诉当地计生部门。公司不能直接辞退其，否则违规。

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员工声明再无争议，还能再要双倍工资吗？

案例解析：与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。 虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故钟某的请求不合理，仲裁应驳回钟某的诉讼请求。 另外，从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣，不了解法律规定，是不构成毁约的理由的，到时仲裁是不会采信的。

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公司生产部门高层不配合人事行政工作

【观察员】正视现状，摆正位置：就目前的中国而言，民营企业也好，中小企业也好，企业的创业者生产、销售、研多的居多，爱屋及鸟和中国传统对制造部门的厚爱是不争的事实,在短期内人事部很难动摇其优势地位；【服务员】作为传统意义上的业务支撑部门，人事部门应做好各部门的服务工作，对生产部门而言，努力提供适合的员工，及力解决后顾之忧；【销售员】人事部在提供优质服务的基础上，向各部门提出合理化建议； 对于生产部门经常出现不配合导致员工流失的情形，我的对策如下：1.制定员工入职及辞职流程，上报公司领导审批，掌握此类处理问题的制高点2.遇有此类事件，与生产部作好沟通，了解事情原委，警示风险，尽可能安置好涉事员工3.遇有此类劳动争议的仲裁或诉讼，让生产部主管人员一同参与，感受法律氛围4.让生产部参与人事部门的招聘活动，感知招工的不易5.HR不断提升自己的业务能力，凭借良好的沟通和协调能力处理好此类争议，提升HR在生产部心目的位置  

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员工在入职前动过大手术，现工作有隐患，怎么能解除合同

单方面解雇要给一个月补偿金

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员工不能胜任工作，调岗不愿意怎么办？

先来说第一个问题：当初员工的岗位是库房管理，后来又调入车间做统计，2013年又调入库房，结果发现还是不胜任，在第一份工作还为库房管理的时侯，试用期间发现工作不胜任就该终止劳动合同（保留不胜任的依据），后经过1此调岗，返回库房岗位，结果发现还是不胜任。第二个问题，员工不同意调入后勤部，也不想离职，用请假的方式来拖延时间，公司根据考勤和请假制度予以回绝，超过规定时限以旷工开除。（与此员工做好面谈）公司与他主动解除合同，按照工作年限赔偿经济补偿金。第三个问题，楼主工作的公司为何要把一个不胜任的员工再三调岗，最后返回约定的库房岗位，还是不胜任，应当早作处理，为企业浪费了时间，此员工也没有创造出相应的价值，到最后还成了一起劳动纠纷。

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企业员工活动及奖项

1，找企业管理顾问公司，为你策划；2，积极参加政府部门组织的各级各类活动，扩大企业影响；3，广泛征求员工意见，发动群众。真需要的才会积极参加，氛围才会好；4，搞个总体规划，月月有主题，周周有活动，人人都参与。如学习月、比学赶帮超活动、选秀活动（企业之星）、娱乐活动等；5，至于奖励措施，可以是会议口头表扬、张榜表彰、发给荣誉证书、加薪、晋升、发奖金单项或者综合都可以的。

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正式员工离职的三个困惑

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。   一般情况下只要员工履行了提前30日通知的手续，并办理完交接手续，就可以离开公司的。你公司要2个月才批准离职，显然是不合法的。而且也不可能要求离职员工要等找到接替工作的人后才离职。提前30日以书面形式通知，已经是给公司留足了重新招聘人员的时间。

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生育保险会因为补缴而受影响吗

按照你描述的情况，10月份属于补缴，因为正常情况下，生育险扣费都是月初，也就是10月初的时候就已经扣整个10月份的生育费用。你月底才增员，所以，11月份才是正常的费用，10月份属于补缴正常情况下，补缴三个月以内（含），视作正常缴费。但是各地政策可能不一样，至少在我这边断了三个月的时间去补缴，是可以算连续缴费的。所以建议你咨询当地的负责生育报销的部门，询问下是否算连续缴费

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职业病调岗降薪依据

根据《工伤保险条例》第三十一条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 单位在您不超过12个月的停工留薪期间，需支付您月工资，这个月工资还包括您正常工作期间的奖金等福利待遇。调岗后，按新岗位的工资标准发放合理合法，符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，原告被调到轻便岗位后，所从事的工作多轻松，付出劳动相对少，所得工资相应降低，符合按劳分配原则。

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延期转正的事情

劳动合同法第83条明确规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。个人建议：原业务中止，该员工必然会到新的岗位上，可与其沟通，在新的岗位上规定出考核期，在考核期内按试用期工资发放，考核期满达到公司的岗位要求，发放转正后的工资。切记，要签订书面协议。

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关于退休员工出现工伤，应怎样处理？？？

1.请先确认贵公司聘用的保洁阿姨是否达到法定退休年龄，也就是说，是否符合法定退休资格，女职工：50岁，女干部：55岁，男（职工与干部相同）：60岁。确认符合法定退休资格后，则聘用退休人员，应为其购买相应商业保险，通常是意外保险，这是常常规避企业风险的作法，价格便宜，又实用！如果没有为其购买商业保险，则该名保洁阿姨可通过民事诉讼来维护自己的权益，那么，企业将承担民事赔偿责任，具体数额得咨询当地法院或参考当地民事赔偿的案例数据（实际案例）

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生病请假被辞退

1、若企业规章制度中未规定旷工多少天即可解除劳动关系，此时企业将面临仲裁风险。2、企业病假制度是否具一定的人性化流程？临时生病是人人可能遇到的，如果只是生硬的拒绝，对员工关系有比较大的影响，企业也会面临一定的法律风险。在这方面我们单位的规定是员工应当提前24小时书面请假，但患急病的，可以当天临时先以短信方式请假，但是必须在24小时内将医院开具的休******明等交到公司去完善休假手续，否则即视同旷工。总之，我认为企业规章制度作为企业内部的“劳动法”，在规范员工行为的同时，也要为员工行为留有一定的人性化出口，一味的严刑酷法只会加重劳资对立，对企业长远发展不好。

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无固定期限合同

起始时间是从用工之日算起，截止的时间是只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除

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关于私企公司用工问题如何符合劳动法要求？

1、自用工之日起，企业有义务给员工缴纳社保，补缴肯定是违法的，员工坚持不行购买社保，那么让他写个说明，另外提供自己参保的证明，这两个资料少一个都不行；2、录用已退休的职工，要签订退休返聘协议，不需要签订劳动合同。建议为这类员工购买意外险。

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关于三期公司要变相裁员怎么办

按照劳动法，如果企业不是破产，是不可以解雇孕期、哺乳期、和产期的孕妇，如果无故裁员，可申请仲裁，如果双方可以协商解决，企业必须补偿处在孕期、哺乳期、和产期的员工。赔偿基数可按照当地及规定来。裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

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