新进一家IT公司，对公司岗位不熟悉，面试打电话时候被面试的人问倒了，不小心说错了，老板还是比较重视这个面试的人的，面试的人以为工作不对口，不来面试的，这样的问题以后该怎么避免？

招聘工作第一步是了解需求，向用人部门多了解招聘岗位的工作内容以及他们的要求，可以结合岗位职责了解；在电话沟通的时候可以多说一些你清楚明白的，技术性专业性问题可以要求候选人到公司来具体了解或者让用人部门亲自沟通答疑。

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我所在的是一家小型的创业公司，加上老板也不到10人。公司的考勤制度在我来之前就已经制定好，后来的人也没有提过什么不满。直到现在的市场主管来了，对我们迟到的扣费很不满。我们的考勤制度是这样的，迟到5分钟以内不算迟到；迟到不到30分钟，扣当天1小时的工资；迟到30-60分钟，扣当天2小时的工资。他觉得迟到时间应该累计，不应该按照当天来扣，而且说迟到一分钟的话也是扣一小时，很严格，考勤不应该这样算的。因为我之前没有人事经验，现在也只是在公司做了半年的人事新手，所以没有说什么。只是个人觉得，制度是拿来规范行为的，如果觉得不满就要修改，那制度有什么用呢，而且迟到不应该找制度的茬，为什么不在自己身上找原因。我也只是心里想，因为公司人少，不好说的那么强硬。考勤制度这样合理吗？

考勤制度的目的是为了规范员工行为，小型创业公司，最好是尊重老板的意思。如果严格按照劳动法的规定迟到扣工资是存在一定风险的，既然员工怨声载道，可以考虑调整薪资结构，加全勤奖奖励没有迟到早退的，绩效考核中把出勤率也作为一个指标，此外，可以以乐捐等方式，收的钱拿来搞团建。

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招聘员工的时候，是工资薪资重要还是说企业发展目标重要，应该如何对新招聘员工说明？

根据公司业务发展产生招聘需求的时候才会有“招聘”这一个工作，招聘最终的目的是满足企业需求。 招聘过程中，薪资是候选人考量的一个指标，工资有竞争力，可能会吸引更多的候选人。

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人员增长率和离职率计算方式

离职率=3/（65+3）*100%=4.4%

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1、要是一名员工，累计工作年限是10年，所以在新入职的公司里，只要满12个月就可以有年假，年假按照入职现公司的一年年假五天还是按照累计工作年限的10天？2、很多公司都不算累计工作年限的，只算入职满一年的，所以只给5天？

法律上年假根据法定工龄计算，但实际工作中很多公司是按员工在公司的司龄来算年假的，公司在规章制度中应明确自己公司的年假计算方式 。

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未毕业学生到公司实习，和公司签订实习协议，实习生的工资是否需要遵守当地的最低工资标准？

未毕业到公司实习，不属于劳动关系，实习协议/三方协议中的实习工资是三方约定的，不受劳动合同法的约束，所以不需要遵守当地最低工资标准。

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公司有制度，对于加班至深夜的员工可以报销回家的打车费用，今天才知道，公司一名有车的员工，每次加班都会报销五十左右的打车费用，大家都知道，打车的成本和开车的成本肯定是区别很大的，打车五十，自己开车最多也就二三十，在这样明知道员工在虚假报销的情况下，到底应不应该将事情挑明呢？

你领导或者这个员工的领导知道这个事情么？这个员工加班是开车还是打车呢？开车的话你们没有加班开车给补贴的制度，员工用替票报销，把这个当成了福利；员工自己有车不开，打车的话是他自己有选择的权利。可以考虑制度的严谨性，包括报销核实等。

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我公司有一员工是从事医院检验科化验工作的，近两个月周边的同事发现该员工的一些行为有些异常。比如：总是对人说感觉有血溅在手上，有人的白大褂从他头上擦过感觉很脏，回到宿舍一定要用酒精擦遍全身，衣服都是穿一次就丢掉，房间和客厅里堆满了他丢出来的垃圾。按此描述我们初步判断该员工可能产生了一些心理问题，并且已经影响到了他的正常工作和生活。目前，初步打算是先找相关同事进一步了解该员工的情况，然后再单独找该员工谈话，劝导其及时去医院进行心理咨询，并准备通知他的家人协助。现就想了解一下，就该员工的状况如果得到证实，公司是否能够与该员工解除劳动合同，该如何解除以保障公司的利益不受太大的损失？比如：家属会不会以人是在你单位工作的，发生这种事是单位的责任，要求单位负责；员工不同意协商解除，公司该怎么处理？

首先要看员工目前的情况是否已经影响到了工作，如果影响工作可以建议其去进行相关的检查，如果确定是患有精神疾病，也应该先给予医疗期，待医疗期结束以后仍然不能恢复工作的，可以协商基础劳动合同，这样就不会存在什么争议。如果现阶段想直接解除合同，需要跟员工协商一致并支付补偿金。

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员工因自身违纪，公司宣布停职审查，宣布的第二天没有请假说明，直接没来上班。10天左右，公司宣布开除，员工要求开离职证明。问：可以不开离职证明，开开除证明吗？或者在离职证明上写是因违纪被开除的？

直接写与某人签订的从什么时候到什么时候的合同于某年某月某日解除，不要太细致，不然说不定有麻烦。如果公司的规章制度没有经过一系列法定程序制定，会留下祸根。

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2009年6月，张某在国内某大学毕业，到深圳某高新技术企业工作，在研发部任职助理工程师。入职后，公司为了留住员工，公司办理员工户口调动，给张某办理了深圳户口，协助办理了档案托管，并约定6万元违约金（含档案托管费）。约定若张某在3年合同期限内辞职，则要向公司支付6万元违约金才能离开。工作了2年以后，张某参与部门重点项目的开发工作。公司给张某薪资待遇却远低于市场水平。因此，张某主动提出辞职。公司不同意张某的辞职申请，要求张某辞职必须支付公司6万元违约金。请结合本案例分析，员工户口调动签订违约协议，是否合法有效？

案例解析：员工户口调动签订违约协议，不受法律保护。违约金一直是用人单位结束劳动者跳槽的主要方式，劳动合同立法就是针对这样的问题，在立法上对用人单位进行了限制。《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。该规定从根本上改变了用人单位留住员工的方式。因此，《劳动合同法》生效后，公司关于违约金的规定，除了培训违约金之外，任何违约金的要求，都是违反《劳动合同法》的禁止性规定，应该被认为是非法，无效的。公司帮助员工招工调干，办理户口调动，可以认为是一项福利。

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2010年8月，小张与某公司签订的为期3年的劳动合同到期，公司并没有与小张续签劳动合同，而是通知小张办理劳动合同终止交接手续。与公司终止劳动合同后，小张没有马上找到工作，由于在职期间公司为小张买了失业保险，所以小张在社会保险部门每个月领取失业保险金维持生活。在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，小张没有去，小张认为自己专业很适合自己，能够找到工作。于是在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金。请问：社会保险部门的这种做法合法吗？

案例解析：失业保险作为整个社会保险制度的重要组成部分，以“三条保障线”为核心的社会安全网，和其他保险项目一样，起着保障劳动者基本生活需要，维护社会政治、经济秩序安定的作用，促进就业再就业，推动企业改革，维护市场经济的正常运行和社会稳定作出贡献。所以，根据法律规定，职工在失业时领取失业救济金是有法可依的，但是，也不是无条件限制地领取，否则失业救济金的性质和作用就失去了作用。我国《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：（一）重新就业的。（二）应征服兵役的。（三）移居境外的。（四）享受基本养老保险待遇的。（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。针对上述小张的情况，在其失业时领取失业金符合法律规定，也是其合法权利的体现。而在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，但是小张并没有去，认为凭自己的专业能够找到工作。在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金，其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。

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员工正常离职，保险过了2个月才给封存，让员工把这两个月的费用承担了才能给封存单，这个事情怎么解决?

此事是公司人事管理工作中的失职，《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。目前状况来看只能协商解决。

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我们有位员工签订了无固定期限的劳动合同，如果要解除，除了像解除固定劳动合同需承担的代通知金和N+1经济补偿金，还有其他风险吗？

无论哪种期限的劳动合同解除都需要符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定（详情参照《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止）。至于风险：1、如果违反《劳动合同法》解除劳动合同，需要支付赔偿金执行经济补偿2倍金额（《劳动合同法》第八十七条）。2、如果员工手中持有对公司不利资料且不愿离开公司，公司硬要解除劳动合同可能引发劳动纠纷.解除无固定期限劳动合同要分两种情况：1、用人单位解除无固定期限劳动合同符合法律规定的，应当支付经济补偿金。经济补偿金和的工作年限和月工资相关，满一年的支付一个月工资，不满一年满半年的支付一个月工资计算，不满半年的支付半个月工资。2、解除劳动关系违反法律规定的，要支付两倍的经济补偿金，即赔偿金。无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。具体可详细查询劳动法。

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2014年6月我司录用了一名员工，这名员工在被我公司录用前，已经以城镇居民身份个人一次性购买了2014年整年度的养老保险，因为养老保险不能重复购买，公司就不能为他购买职工养老保险了，这样是不是也没法为其购买工伤保险了？我司应如何应对工伤风险呢？

这样的情形在当地已经缴纳养老保险的不能重复缴纳，建议购买雇主责任险以规避工伤风险.两个思路：1这种情况应该是可以变更的，具体咨询一下他办理业务的职介中心以及当地的社保机构。2或者购买商业保险，商业保险公司这种保险品种很多的。

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员工上班期间违反公司的相关规定-赌博，但公司的规章制度并没有通过员工代表大会或工会的认可，若直接开除员工的话，怎样才能降低公司的劳动风险呢？

1、通过与员工面谈，告诉他他的行为已经严重违反规章制度是要开除的。2、公司为了表示对员工的尊重可以让员工自己提出离职申请，也不会做任何处罚决定。3、可以出于人道主义表示给员工介绍一份工作。

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