我们公司是中小型的企业，想要慢慢完善产假这一块，但是需所以关于产假的问题想要了解一下大家所在的公司是怎样的，也就是相当于做个市场调查不管是不是HR都可以发表：1、产假分为基础产假98+剖腹产假30+计生奖励假，计生奖励假因不同省份而不同，想了解一下产假是否包含计生奖励假？还是只是基础产假？2、陪产假是否都是按照国家规定的执行，还是说每个公司的实际情况不一样，陪产假会有所更改，对外的说法是怎样的呢？

1、按法定。产假基本上给予，工资没有。2、陪产假。给予法定，因工作需要也应工作为重，有事来，无事休。

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公司如果与员工谈辞退，但是说的是有关系介绍人进来，而后来发邮件又说是该员工不能满足公司业务发展需要，要找到一个能发展公司业务需要的人来。关键是辞退的该员工是做行政工作不是做业务工作，像这样的情况，员工是否可以说单位无理由辞退要求双倍赔偿?

公司辞退一个员工需要有不胜任的证据，而且前期还需要进行调岗或者再培训，这种情况完全可以要求进行赔偿。

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公司改变发展方向所以把我们辞退了。给的经济补偿款是28986元，对吗？离职前的平均月工资19951.33元，深圳上年度职工月平均工资三倍16574.1元赔偿月份2个月

按照平均工资三倍标准支付两个月。

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因公司业务繁忙，一女职工产假未休完就来上班了（提前了10天），现在她要求补休未休完的产假。产假是一次性休完，不补休的，但是该部门领导觉得职工带孩子也不容易，跟人事部协商说可以不可以调休几天。公司之前也有女员工产假未休完来上班的，人事部怕一旦开了这个口子，是不是太不公平了呢？像这样的情况该如何处理呢？

1、是公司因工作需要让她提前来上班的，忙完了当然也可以让她调休。本来就是员工应该享受的假期，没什么公平不公平。2、若是员工自己要求提前上班的，那就另当别论了。要说清楚不能补休。当然，上述的事情在处理时要注意说话的技巧，以法律法规和公司制度为准则。

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我们公司人事总监是10月份来的，但是来了以后利用职务之便一直没有签劳动合同，现在老板不想用他了，让我们给他补签合同，我们以什么方式请他补签合适呢？

1、人事总监自己不签劳动合同，属于自己明知有法却违规操作，属于严重失职，可以解除劳动合同 2、最好的办法是让老板直接和他谈，实在不行，让当时电话邀约和参加面试的人找他完善入职手续。

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公司员工A小姐在公司已经八年多的时间，从今年9月份开始请病假（请假原因—骨质增生），目前已休病假4个月，在休假期间公司领导与其沟通返岗时间，其表示身体还是不适，不能上班，希望公司报销医疗费，目前公司领导希望与其解除劳动合同，请问如何进行处理。

1、协商解除。赔偿N 2、让她提供详细的医院诊断材料和病假建议，并算一下她医疗期多久。过了医疗期方能解除。当然，如果无法提供的话，则不算病假。协商返岗时间，如不能，可解除劳动合同。

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前段时间招聘了一个人，老板也比较满意，希望她能尽早到公司上班。问题是这个员工目前还没有离职，距离离职时间还比较长，我又不想让这个员工流失掉，前段时间我各她打了一个电话以询问交接情况沟通了下，接下来该怎样去保持联系？

最好不要做很正式的沟通，加个微信啥的，关注一下他的朋友圈，点个赞啥啥的，偶尔聊两句，顺便问问那边工作处理的情况，表示一下你方公司对他的重视，注意过犹不及这个度。

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对于招聘和培训工作，现在有疑惑，两者之间的关系是怎样的。

1、招聘的下一步一般都是入职培训。其实两者还是有一定相连的，招聘做好了，如果接下来的培训不到位，会造成一部分的人员流失。2、招聘是为了满足企业的用人需求，从而实现企业的发展战略规划。培训就是让员工获得胜任岗位的技能，推进企业不断的向前发展。

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  本来刚调入现单位不久，负责行政人事工作。公司合约部经理在公司任职3年，公司领导更换后觉得此人不称职，想辞退，但平时公司并无考核以及证明此人不称职的工作记录等。此人提出经济补偿金3个月工资，另要求补偿周末及年休假加班费约2个月工资。对于此类工作不称职人员，但公司无相关记录文件，是不是必须按劳动合同规定做出补偿？

一旦变成正式员工，除非你们在考绩、考核或者规章制度上公示过，并且有明确证据证明他违反了规章制度，你们才能合法主动辞退。不然企业主动辞退他是要按照劳动法来付补偿金的。

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我们公司是2014年年初成立，经过一年筹备期，预计2015年年中投产。目前现有人员不多，都是经介绍过来的，水平参差不齐，但筹备期事情不多，都能胜任。因计划投产，计划现在开始提前招聘相关职位。现招聘过程中遇到选择有效招聘渠道的问题。   1、我这边仅是4线城市小县城，除周边城市外，其他地方的人都不愿意来工作，这种情况比较普遍，而绝大多数本地的求职者都比较关注本地招聘网站；  2、 因我公司是属于天然气行业，非本地传统产业，本地专业人才较少，有同行业工作经验的少之又少；  像这样的情况我在想是否应该招到同行业的管理人员，以点带面，逐步培养储备人才，是否可行？关于招聘渠道是否有更好的选择？ 

1、在企业内部提高薪酬，这是企业的内功，必须有。2、要在更大的范围招聘，如在市内、省内或全国范围内。3、只要工资合理、招聘办法多、招聘途径好、企业文化好，就一定能招聘到更多的员工。

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目前招聘问题是邀约面试人员经常爽约的问题，该怎么办？

对于爽约的人主动进行回访，收集一下问题的集中点，如果是邀约技巧有问题，那么自己要调整了。尽量简历多做删选。

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我09年人资毕业，但是截止目前一直做得是偏向行政的工作，虽然期间考过人力资源三级证书，二级证书，证书已经都拿到，我想转行的目标从来没有变过，但是现在好多企业招聘hr都是要有经验的，我自己都不知道该从哪个方向入手？

如果只要是人事工作就行，那就去一般的公司，但是人事行政分工的，做起步的工作，工资地点，从头开始。如果是想能在一个人资比较健全的公司，就只有两个选择，一个就是不挑行业，只要是人资比较健全的大公司，不论待遇不论休假，从底层做起，另一个就是有一定要求的来挑大公司，先从自己擅长的岗位应聘进去，比如说行政是比较容易的，做一段时间有机会要求转岗。但这个就真的要看机会了。但是如果你能应聘到经理助理或者总经理助理类型的工作，那发展就不一样了，基本你做得好得到认可可以在公司挑选自己感兴趣的长足发展的。

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如何做好技术人员的招聘？

1、岗位职责，明确。2、多个网站招聘 3、行业互推。4、外包猎头等渠道.5、与相关技术学校或培训机构联系，找技术人员储备。

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员工绩效考核不达标，公司向其支付的工资可以低于最低工资标准吗?

不可以。 最低工资标准理解为劳动者正常出勤工作，按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动，用人单位就因向其支付工资的下限，与其劳动质量不相关。 绩效考核不达标，绩效工资应根据公司与员工签订的劳动合同及公司绩效工资发放的相关规定进行相应调整。

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年底分奖金，怎么样才能让员工拿的开心？

奖金不在多少，关键是合理分配才能鼓舞员工的干劲！综合每月的考核业绩，按业绩的多少来分配，要充分体现多劳多得的原则。

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