公司最近准备成立营销部和融资部，要对两个部门的薪酬和提成重新做制度。营销部主要客户是寻找国内各地方政府拿审批权和地；融资部主要负责资金的流转，找投资方。涉及的金额幅度较大，请问有什么建议么？

这两个部门都是营销性质的部门，而且都是团队性质的，针对的客户一般都是组织，所以关于他们的薪酬设计一般遵循成本与利润原则，公司根据历史数据或者同行业的数据，营销部的核算出来他们的标准或者指导费用总和，包含应缴纳的费用、送礼以及营销部门的人员工资（固定和浮动），结余的按一定的比例分享给他们作为奖金。

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一员工上班途中被公交车门夹伤，司机不知道此事，因为员工当场就下车自行查看脚的伤势，当天去医院检查才知道骨折。员工没有拿到交通责任认定书。因为当时没有报警，司机也不知道自己夹伤了乘客。请问这样的情况下是否可以为该员工申报工伤？

工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。虽然没有经过交通部门，但是情况属实，工伤部门有可能给与认定。

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10月因为全厂停车检修，仓库2人上班，1人1天，每人各15天，按公司规定，停车检修在家期间每天只发45元生活费，仓库每月正常上班是26天，休4天，工资2500，现在纠结4天的休息要不要发工资，发哪个工资？

即使是检修在家休息，工资发放计算下来也不能低于最低工资标准。 至于那四天，应当是不计算在内的，因为根据你的描述已经是把工作天数从26天调整到了15天，四天已经包含在15天休息了。

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试用期内主动走的，是否可不发工资或少发工资  要是试用期内7天内发现不合适的是否可以不要 然后不发工资或少发工资呢？

试用期工资主动离职的，公司必须发工资，试用期内考核不合格的，可以予以辞退，但必须发工资。

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我司属于研发、生产、销售、技术服务一体的化工企业。在人员招聘过程中，由于技术是为销售服务，所以销售的高管总是会干涉人事部门的招聘工作。哪个新员工技术不过关，哪个新员工工资定高了，等等问题。事实上在招聘过程中，技术部门已经认可了该员工。现在销售部门竟然直接找人进公司，丢给人事部让办理入职，还告诉人事部该员工能力如何如何的好，工资应该定多少，作为HR应该如何去应对？

1、如果直接隶属公司那么销售给出的信息完全可以作为部门间的建议来处理，提供的应聘人选按公司招聘流程来走处置，至于应聘人选定多少薪水由公司的薪酬体系来规范。2、 当然如果是隶属在销售下面的HR那就按照直接领导下达的工作指令办事即可。

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我们公司有一项规定，就是在员工满一年的时候会自动加薪，以前吧，直接就加了，最近经理和我说这样不行，要先有面谈，谈完之后然后再加薪，但是也没说面谈要谈些什么，要谈哪些内容呢？

1、加薪面谈应该改为绩效面谈，了解一下员工对公司对自己岗位的理解。2、了解员工工作中有出现的问题。3、了解员工未来的职业规划。4、了解员工未来的动态。5、了解员工的薪酬加薪预期。

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我们单位在青岛，有名职工2007年在黄岛工作缴的社保后来退保了，新人，现在需要重新缴社保，可是她是70年的，女工人50退休，2020年就该退休了，这社保该怎么缴？

第一，养老保险按照政策规定，职工个人账户一般不能“退保，”只能“停办”。所以，可以让员工去黄岛社保查询自己参保缴费情况。第二，该职工到你单位工作之后，无论她以前参保缴费情况如何，依法你单位都必须为其参加社会保险。第三，到退休时，如果其不够养老保险待遇领取条件，可以将其个人账户与“居保”或者“农保”养老保险个人账户合并，享受养老保险待遇。

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我有一个朋友，上个月小产休息在家，现在回公司，告诉她他原本的行政类岗位饱和没有空缺了，现在只有生产岗位，要么去生产，要么离职？关键是现在的身体状况无法做生产，怎么办，才能保护自己？公司其实就是不想主动辞退，而让朋友主动离职。

1、转岗要本人同意，这里面是由争议点的，如果强行调岗，可以申请调解 2、被迫解除劳动合同，要求N的补偿。

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请问企业在用人过程中会存在各种各样的问题，比如员工手册，对于奖惩规定，如何描述更细一点呢？

1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。 2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。 3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

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由办公室职员降为一线普工，这样的岗位变动调整合理吗？

对于你的具体情况不太了解，请你看看《劳动法》关于用人单位调整岗位的规定： 1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整; 2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位; 3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的; 4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。

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请问试用期有没有年假 ？

答：只要试用期的员工能够满足其在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，就可以在本单位享受带薪年休假，享受当年的年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》 ： 第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

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困难企业如何组织好年会？

既然企业困难，年会的形式就一切从简来安排，可以买些瓜子、水果类的东西，把大家召集到一起，做到一块边吃边谈，让一些有才艺的员工，即兴表演几个节目就可以，大家高兴就可以了。

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1、工作职责不清，要求不明，不知道应该做些什么？2、未实施员工培训、绩效考核工作。进入公司到现在未实施考勤管理，原因考勤机正在购买中，对员工的迟到、早退无法做到监控。在职员工有大部分是集团总部直接分配过来，老员工较多一般工龄都有5-10年，对于我新进人员的一些思想、改进未能很好的配合，需要不断的催促，才勉强完成。故本人提出绩效考核方案，需要将平时工作与绩效挂钩，做到有奖有罚，严正风气。但是集团总部对此也未作出反馈与回应，我该怎么办？

1、人力资源战略规划。人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。2、招聘与配置，招聘是人力资源管理的开端。3、培训与发展，培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。四、绩效与激励，绩效管理是人力资源管理的生命线。

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有位员工因个人原因19号办理了离职当月的社保该不该给他减呢？

最好不要减。可以与下一个用人单位协调，看其当月是否给这个员工增员。不要出现断交的情况。如果，出现个人缴费不够扣的情况，与其说明情况，协商让其现金补差。

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我们公司一名主管已经工作9年，跟公司签订了无固定期限合同，做事能力一直不错，近两年来因为他跟经理之间闹得很僵，不想做了，但他又不想自己走，想公司赔钱给他，所以，他做事非常不负责，只是每天将工作安排下去，其它的一概不管，导致他所主管的部门经常性出错，但每次公司追究，他都说已经提醒过员工，是员工不听他的导致出错，我们公司抓不住他出错的把柄，现总经理希望将他降职、降薪，逼他自己主动辞职，让我来处理，我该怎么办？

1、建议不直接解除劳动合同这样的风险，补偿太高。2、可以进行调岗。根据公司的需要进行岗位的调整，甚至说舍力新的岗位，设立新的岗位，这个标准。然后进行考核，在考核中让对方达不到标准，进而达成降薪的目的。时间长了目标总是完不成，薪酬降低了，岗位还可以继续调整。这样达到自己主动要求离职的目的。

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