淡季的时候如何招聘？

1、可以再旺季建立后备人才库，淡季来临前几个月和后备人才保持联系，挑选合适的人迅速补充进来。2、可以建立A/B角，A离职，B里面顶了上来。这就需要企业做好日常的培训工作。

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现在招聘过程中总有一些求职者所要薪资高的夸张，想了解各岗位的薪资水平，又觉得面试过程中通过求职者了解到的薪资也有水分，我可以通过什么渠道了解到一些信息呢

准确地做好薪酬调查，可以从以下几个方面入手： 1、公共信息获取 人力资源和社会保障局或人才网站都会不定期组织招聘市场、或者在公告栏里发布薪酬调查结果，这是一个能直接获取的准确行业薪酬渠道，但客观来讲，还是会有一定的水分存在，这时候就需要人力资源通过自己的分析来得出更加准确的结果。 2、专业调查机构 专业的薪酬调查机构给出的数据信息相对来说是很全面，也比较真实的，因为他们依靠这个生存，所获取的信息主要来源也是通过国家相关部门，在薪酬调查方面是具有一定的权威性的，这种方法的局限性在于一定要有一部分支出来支撑，如果没有条件支持，还可以选择其他便捷方式。 3、同行业调查 每个企业都会有用人需求，并且会通过网站发布一些招聘信息，在招聘信息上填写的薪酬标准，基本比较准确，即便有出入也不会差别很大;同时也能通过交流平台寻找同行业的HR。即便有很多人不愿透露薪酬信息，不可否认这也是一个相对省时省力的方法。 4、招聘面试获取 企业有很多招聘机会，可以在面试中谈薪酬时询问面试人员，比如你目前所在公司的底薪、奖金、五险一金、平时与节日福利等一些情况，用轻松愉悦的状态谈论，从中提炼出有价值的信息。这些信息需要讲技巧、并且有足够多的样本来支撑，并且尽可能选取同行内具有一定代表性企业任职经历的样本为宜。 薪酬调查的渠道多种多样，以上四种是普遍性和操作性较为准确与便捷的方法，不管是通过哪种方式方法所获取的数据，或多或少都会存在一定的偏差。

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员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？

员工的慢性疾病是不是工伤直接导致的加剧了，这个要到鉴定部门去鉴定后在定论！遇到这样的情况每个公司都会感觉很无奈，建议这样的事情交给公司法务来处理，一切按照程序来办就可以了！

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工资计算方法问题

如果按照出勤天数来计算，这就是正算法;如果按照缺勤天数扣除工资来计算，就是反算法。我们每个月都不可能正好是21.75个计薪日，所以用这两种算法算出来的结果肯定是不一样的。这就是正算法和反算法的由来，而且从2008年劳社部文件出台之后，就有了正算、反算法两者的争论。 但需要说明一点的是，无论是正算法还是反算法，都是合法的。至于具体用哪种形式，公司可以自行规定，但是有些操作细节需要大家注意： 1.单纯的正算法 当月出勤天数是包括了员工入职、在职时含的法定节假日。要是用单纯的正算法，你会发现如果这个月是 23 天，这个员工是新入职的，而且也真的工作满了一个月，可能公司要付的工资会超过一个月的工资。虽然看起来公司有点吃亏，但肯定可以接受，在操作上也是可行的。 2.单纯的反算法 用反算法结果可能就不一样了。比如说这个月有 23 天，员工只入职了 1 天，缺勤 22 天，如果用反算法就会出现员工工资为负的尴尬局面。在实际操作当中，有两种解决方法：一种是直接给员工默认出勤为零，不给他算工资，也不让他倒找钱;另一种是，一旦出现入职时间是 1 天或者 2 天的情况，就按照正算法来算。 所以说，可能就不是单纯的反算法了，它在条件适当的时候，会引用正算法。 3.按照入离职情况计算 比如入职人员按照正算法，来几天算几天工资;离职人员按反算法，缺勤了几天就倒扣几天，这样听起来好像也合理。不过单纯正算法和反算法的弊端，都有可能出现，所以只按这种方式来执行也会比较难。 4.按照计薪天数来计算 一般情况下按照正算法，当这个月计薪天数大于 21.75，而员工出勤也大于21.75 的时候，就用反算法来算。这时就会出现两种情况：一是在 21.75 临界点的时候，正算法和反算法的计算方式结果会有差异，21 天工作可能会比 22 天工作拿到的还会多;二是同样反算法的弊端也有可能会出现。 5.按照员工实际的计薪日来计算 也可以按员工实际计薪日算，员工在当月实际计薪日小于 11 天的时候，就用正算法;计薪日大于 11 天，就用反算法。为什么会选择 11 天呢?因为 11 天是 21.75 中间的整数天数。这种方法比较简单也容易操作，不需要顾及当月有多少计薪日，也不需要管它是入职或者离职，只判断计薪日有多少天，就选择哪种算法就好了! 需要注意：上述的算法或多或少也都会存在一些瑕疵，问题根源并不是 21.75导致的，而是因为每个月天数不一致。月工资计算本身并不完美，但因为月工资计算也有很多优势，所以大多数公司还是采用了月工资制。

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可用签劳务合同的办法降低用人成本吗？

1、实行由退休员工做安保，是可以降低一部分的费用。这费用一方面的是工资的费用；另一方面是保险的费用。2、当然，招聘退休员工最大的风险是其人如果身体不好，在工作岗位突然死亡或突发疾病等的风险。

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员工再次入职

能不能再次约定试用期，要看员工是不是工作岗位发生了变化，如果岗位变了，要重新约定试用期。

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招聘JD怎么写？

招聘难已经成为大家的普遍问题了。公司和岗位薪酬都还不错，各种福利也都有，但就是找不到合适的，这是为什么呢?那我们就一步一步来找一找原因吧。 首先从招聘的第一步——招聘 JD 开始。 你在书写招聘 JD 之前真的了解这个岗位的工作内容、职责、权利和技能要求吗?这个岗位的发展空间、薪酬等应聘者关心的内容，你的 JD 中看的出来吗? 今天我们来聊一聊如何书写招聘 JD 才能招到合适的人吧? 一、书写招聘 JD 前需要做的准备工作 对招聘岗位进行精准的工作分析，这是基础。在书写招聘 JD 前需要花功夫研究“岗位真正的需求”与“岗位使用情境”。 (一)岗位分析主要内容： (1)招聘原因;(2)岗位工作内容;(3)岗位的责、权、利;(4)岗位所需普通技能和特殊技能;(5)各技能所需要达到的水平及侧重;(6)岗位的上下级 title 和职能;(7)岗位薪资水平;(8)岗位发展空间;(9)岗位职业规划。 二、招聘 JD 需要包含哪些内容? 太过简单或太过详细的 JD 会让求职者觉得该公司不专业。简洁清晰明了、重点突出的招聘会让应聘者对这个岗位有着清晰的认知，能知道自己是否符合该岗位需求。 (一)求职者关注的基本信息和书写小技巧： 1.工作时间、地点：要清楚明确，尤其是工作地点，如果是异地或者子公司也要标注清楚。 2.岗位名称：(1)要准确、通用。(2)必须考虑应聘者日常搜索的关键词。(3)控制字数，招聘网站显示出来的工作职称的字数是有限的，最好不要超过 30 个字。 3.岗位职责：(1)重点突出，简单、明了、直接。甚至可以合并同类项，突出重点。(2)在工作描述中，至少有一个元素很有吸引力会让他们感觉，选择这份工作，未来会更出彩。(3)中高端岗位侧重其对运营发展的价值及对生产活动的影响，不要过度关注细项。 4.任职资格：(1)不要罗列太多的任职要求。要清楚哪些任职要求是必备项，哪些任职资格是首选项。(2)应更侧重技能，而非经验。(3)在撰写技能要求时，要尽可能地清晰、易懂。尽量不要使用只有业内人士才懂的专业术语、缩写或行话。(4)对特定的技能需求明确。 5.薪资水平和福利待遇：(1)薪资标明明确区间，透明的工资信息，能筛选合适的候选人(2)明确写出公司福利，可让求职者从看到这份 JD 时对公司产生好的印象，因而对求职充满期待。如出国旅游等。 6.联系方式：多元化。(1)除了千篇一律的办公地址、联系部门、联系电话、邮箱。(2)可以带上企业微信公众号、招聘 QQ 群、微信群(号码或二维码图片)等，(3)以及在某些时候可以很贴心的写上乘车路线等; 7.招聘策略：(1)如果是难招聘的岗位，比如技术工程师，JD 相对可以采用宽口策略，可以有效扩大甄选范围。(2)若是简单一些的岗位，就可以采用窄口策略，提高简历筛选的效率和质量。 (二)亮出 JD 的吸引点 根据不同行业和不同岗位设计招聘 JD，突出公司优势和亮点，体现公司是有前途的，是适宜工作的。 1.展现公司的亮点： 公司的行业地位、创始人影响力等闪光点，增加公司在候选人眼中的靠谱程度，吸引求职者。如果公司不是十全十美，就强化你认为具备优势的那一部分。 注意事项：语言需要注重言简意赅，切忌太过自吹自擂。 2.亮出岗位成长空间和公司福利和待遇是候选人关注的一个很重要的因素。JD 内容体现本岗位价值、薪资福利、成长空间，也是吸引眼球的点。有大牛带，还是每年都有一次出国旅游? 注意事项：找到那个最实在的福利写上去。 三、招聘 JD 加分项： 1.增加招聘文案的趣味性： (1)给出较为个性的描述语，广告、互联网类公司，可用时下流行的词汇。 (2)可以正经的说一件事，但是建议最好别呆板。有趣的文案有时也是公司氛围和公司文化的侧面反映。 注意事项：避免文字太过浮夸，看起来不知所云。 2.不同发布媒体，不同写法： (1)海报：无需列出所有要求，一句吸睛广告词即可。可增加一些设计元素吸引求职者。 (2)发布在自媒体的(微博，微信等)：针对性更强，对于这部分人，必须要注明公司优势，即你想向他们推销的。 (3)发布在官网或招聘网站上：针对特定群体的，有必要把岗位的详细内容仔细写出来，赢得信任，常规写法即可。 注意事项：避免使用过时的模板。 3.公司形象立体化： (1)文字虽然表述清晰，但是图片和视频更能增加感染力，可加入这些元素，让公司形象更加立体，提高候选人的感知与认识，提升公司吸引力。说不定那个你需要的人就找上门来了哦。 (2)文案的趣味性为招聘 JD 锦上添花，有趣的文案会让求职者对公司留下深刻印象。

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试用期发现员工先天缺陷，你会辞退她吗？

有句话叫“人不可貌相，海水不可斗量”，请问一下该员工的先天缺陷是不是会影响工作呢？如果对工作没有直接影响的话，建议请把她（他）留下，据我观察，凡事有先天缺陷的员工，都会用其他的优点来弥补先天带来的不足。 换言之，你作为HR面试的时候干吗去了！为什么没把好关呢？

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工资条发放问题

(1)、一般来说，一个简单的工资条通常包括：职工姓名、基本工资、绩效工资、奖金、缺勤扣款、应发合计、个人所得税、三险一金个人扣款和实发工资。 所以不管是 HR 在发工资，还是劳动者收到工资条时，都应注意核对工资条上的项目，是否按劳动合同签订的数额足额发放。 在个税扣除的问题上，应按全国统一标准扣除：只要你的工资超过 5000 元，就得缴纳个人所得税。应纳税所得额是扣除免征额及可税前扣除费之后的。 如果有员工给公司造成经济损失，需经济补偿的，也需在工资条中告知补偿明细。 《工资支付规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，并将明细告知劳动者。 (2)、 1.发放纸质工资条，这是最耗时耗力的方法。需打印，裁剪等等，最重要的是，保密性极差(工资一般都是公司的核心保密项目)，也不利于员工永久留存。 2.邮件发放，邮件发放时一定要细心，因为一个人发错，可能导致后面的全部发错，员工工资就成了公司公开的秘密!大忌!此外，最好使用企业邮箱发送。 3.购买的人力资源系统，自带工资条功能，系统自动计算工资、发送工资条。 4.银行代发，部分银行支持工资条功能，具体可与贵公司的发薪银行沟通。

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招聘问题

内部推荐的。核心人才考虑找猎头或者挖人。最好的解决方式是和几个程序编辑厉害的学校合作，公司提供实习机会和就业机会，学校出人力资源。

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校招该从何入手？

1、第一步其实不难，找出跟本公司相关的专业院校，网络现在这么发达，网上去搜索地区，计算成本，选择高校的区域，有针对性的对本区域的高校进统计，调查浏览相关的校园网站，寻找专业信息，人数，一般大部分学校校招一学年两次或者一次，时间上大部分集中在10月份--来年6月份，所以决定校招的时间也要有计划性。学校官网会发出邀请函，上面会有入场的资格，要求，时间等，需要提前多关注浏览高校通知，以便在最快时间获得入场资格。2、完成第一步之后，根据看到的各个高校的通知，入场要求带的材料，审核材料等具体也可以直接和学校就业办负责人电话沟通。申请好入场资格后，接下来就是我们对于校招的准备工作了。准备好宣传单，面试单，展架，还有平面电脑等，还有参与校招的人员安排，分工，路远的要提前订好车票，酒店等。接下来关于宣讲会，要提前和就业办联系，帮忙提前安排一间教室或者会议室之类的，这些一定要提前安排好。接下来安排好宣讲会演讲人，主持人，准备好要用到的ppt,视频图片收集等。以便吸引更多学子。3、关于说的企业校园宣讲会应该注意的，作为企业要迎合学生的口味，在人才急缺的情况下，适当的抓住学生的胃口给予相应的福利，例如提供住宿，这是很多刚刚进入社会的学生的一个最大的问题。公司给予完善的培训体系，人情化的环境氛围，公司目前取得的成绩，包括今后的发展方向等等，都是学生比较关系的问题，一定要记得多讲，还有就是宣讲会提到的福利，提到的一定要做到。结合PPT宣传视频图片，给学生更加形象的展示。

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如何做培训月度总结报告？

如果做的是培训工作，这是必须要做的。1、月底对本月的培训进行效果的评估、跟进。2、总结出上月培训的执行情况，比如说培训期间课堂的氛围不好，那么做为培训的组织者就应该去总结，到底是培训师的问题、还是课程安排的问题，找出原因，找到解决方案。3、根据年度的培训计划，写出下月的培训计划、以及实施的方法，以及上月遇到培训问题的改进措施等。

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应届毕业生座谈会流程

一般来说，应届生的座谈会人员应包括实习生、指导者、各部门领导、HR及部门领导、工会人员，往届生代表等等。目的应该是为了让应届生们快速融入企业，角色转变、找到职业规划目标定位，等等。最好每周有不同的主题，如角色、心声、团队、规划、展望等等。内容应包括：1、自由发言，谈论这一周来的实际收获，最好有书面的材料比如实习手册作为补充；2、毕业生提出问题（可以是工作中的，可以是生活上的），并由老员工或对应领导来解答；3、往届生代表发言，经验之谈；4、领导发言，展望激励等。

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中高层的管理课程都是通用课程？

中高层管理类的培训细分也很多有领导力执行力战略思维团队建设杠杠管理双赢沟通企业文化建设等等要找到自己的侧重点

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新员工入职培训

为什么不将每人一份的小礼物改成表现优秀的个人或团队给予奖励呢，这样会让员工觉得，工作好，成绩好，公司就会给予奖励，从而激发工作热情；还有一个好处就是从新员工入职当天就让他们感受到了竞争。 这样全体都发，会有一个不太好的影响就是会让新员工觉得，不管表现好与不好，学习积极不积极，都有一份小礼物，从而让表现好的、积极学习的会感觉“哎、也就那么回事”。当然，这个也是看个人的心态咯。但是作为培训的组织者来说，尽量避免这些情绪出现。

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