生产企业计件员工抵制打卡考勤，公司制度难以进行，该怎么应对？

1、一切按照公司制度操作执行。2、员工未履行合同可以解除劳务合同3、加强和员工的沟通。

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女员工隐瞒结婚信息被辞退，公司做法合适吗？

张女士申请劳动仲裁会得到仲裁机构支持；再说已婚未婚是个人隐私问题，不能作为评定工作能力而作出辞退的依据。

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如何做好不统一的终端门店规范培训？

先找清后来收购的网吧为什么没有按照《门店规范手册》去执行的原因，在做最后的打算。

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参加了招工培训在合同期未满的情况下离职，怎样才可以不赔付培训费？

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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如何撰写培训效果评估报告？从哪几方面着手写比较好呢？

可以从培训目的、培训过程把要传达的知识讲出来，培训过程运用了适合的培训手段，培训考核达到预期，学员的反馈进行撰写。

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孕妇泡病假，仲裁公司一定会输吗？

如果真的遇到这样的员工，干脆让她拿赔偿金走人，否则早晚都是个“雷”。

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房产类的培训资料

1、待人处事，礼仪接待。2、相关专业资料，例如房地产的新政策等。 3、口才培训。

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30天满勤的难题，培训如何展开

你提出的员工梯队建设和培训工作是领导的要求，但你提出的建议里面，没有关于这方面的想法和计划，而是一味的想去改变工时，体现人性。

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劳动合同无效，员工发生工伤怎么办？

答：1、劳动合同无效？是整个合同不合法合规的无效，还是部分条款无效需要区分。并不是因为合同无效，就不存在劳动关系。如果员工一直在企业里上班，那是存在事实劳动关系，那么受劳动法保护。 2、既然受劳动法保护，确定在职期间发生工伤，那依法享受工伤条例的规定。如果未给员工缴纳单独的工伤险，由工伤基金支付的费用，则由企业承担。 3、建议与员工协商处理。

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如何做好90后新鲜人的入职培训？

1、要踏踏实实地说话，才能赢得他们的忠诚。2、不要给年轻的员工贴标签。3、魅力值对90后的影响很大他们才不管你有多大的圈或者多大的管，他们更看中的是有风度有气场，能从你身上学到很多东西的人。4、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。5、反面真实案例做教材。6、行业专家、技术能手培训新员工。7、入职第一个月导师带徒熟悉环境。8、定期跟踪、反馈。

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上2天休息1天,且按月记薪的员工如何计算考勤

按正常每月时间计算总出勤日，例如当月30天，则按正常出勤时间应该为20天，假设工资2000，则日工资100元；反正就是：当月实际基本工资=2000/应出勤天数*实际出勤天数；应出勤天数，至少提前一个月有个排期，如有调整进行微调。

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工资如何计算？双休日算不算带薪假？

在一个企业里，工资的计算方法必须只一种，所以需要先规范工资计算制度，根据相关法律法规，按21.75天的正班计算应出勤，还有的企业是周六需要上班的，那周六只能作为加班计算，不应计入应出勤天数中。员工在周一至周五请假，应以21.75天-请假天数，周六请假则少了加班工时。

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加班工资？

1、合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。2、HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。3、应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。这样就可以来确定该员工加班工资的基础薪资了。

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如何制定年薪制

首先确定实行年薪制的目的和范围；实行年薪制，工资主要由基础年薪和效益年薪两部分组成，应确定两者的计发比例；年薪制应以岗位评价为基础，强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；实行年薪制必须打破行政级别制，强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系；从以评价部门绩效为重点转向以评价中层管理人员的绩效为重点，强调个人绩效；重点突出以效取酬，基础年薪保障月薪收入，效益年薪与业绩挂钩。

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单休的企业怎样计算薪资更合理？

首先法定假日一定不能扣工资的，如果发生劳动纠纷一定吃亏的是公司，如果逢放假时间不计入考勤就可以了。建议调整工资结构，改为底薪+绩效+岗位补贴+其它，底薪以21.75天为满勤记，周六没上班可以不扣底薪但扣绩效，另外超出的加班费可以以底薪/21.75/8*来计算，有了加班费，也不会加重公司更多负担。

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