招聘进展的问题

一面是HR主动发布信息，并及时更新，以便求职者第一时间看到我们的需求，这属于被动招聘，大多数人都是批量投递简历的，会导致简历不对岗；另一面就是下载简历，搜索适合岗位人员的简历，提高招聘效率，属于主动招聘；你需要做的就是提供给老板，本周你什么时候刷新的简历，刷新了几次，有多少人投递了简历，姑且不和老板说简历不合适等。说明应聘者不来面试、或者即便面试也不符合岗位要求等招不到人的原因。最后再建议老板网站续费。

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您好！虽然说岗职岗责在人资里面属于基础工作，现在我遇到...

岗位说明书已经制定出来，这是一个指导性文件，由其主管领导安排就好，保质保量完成工作是首要的；考核标准根据其承担的主要工作职责进一步分解得来，工作中我们希望其做的就设定为考核指标，但不要过多，一般5-6个为宜，最多不超过10个。操作岗位因为需要细化分解，可以将标准设定多一些。2.新入职员工对自己的定位是要由HR和主管领导共同负责的，建议给员工编制一个入职指引，包括其工作说明书，保持紧密的跟踪。

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本人12年毕业，11年8月份开始上班，刚开始由于没有经...

建议：1、对自己今后的发展要先做明确的定位和规划；2、有针对性的进行这个方向的学习和能力积累；3、不要过于计较眼前的得失、金钱上的多少，眼光放长远；4、选择要慎重，谋定而后动。

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关于招聘那些事

职位描述准确，清晰，避免职位含糊。突出工作时间和待遇。并描述公司的福利和公司的文化、职位成长空间。

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两位牛人，咨询个关于招聘的问题：单位在招聘时，面试一个...

可以让其到指定医院开具证明，如果证明没有问题，在证明单上签字，如果因为脚踝受过的旧伤导致影响工作的，公司有权进行处罚等。

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如何在短时间内招聘到合适的销售人员

建议：1、尽量拓宽招聘渠道；2、考虑工资待遇问题；在短时间内要聘招聘合适的销售人员，可以尝试找熟人介绍、到同行挖人、去参加行业销售培训机构去找人、内部晋升等。

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外贸企业如何招募外贸人员

1、工作分析做到位--根据本公司的特点，分析需要招聘的人员，确切定位出企业需要的人的特点；2、招聘信息描述到位--把企业需要的岗位准确描述，让应聘者了解需要招聘的人员；3、面试沟通到位--笔试题目的设计、面试提问和回答，要针对招聘岗位需要具备的技能和了解的信息；4、薪酬福利--保持一定有竞争力

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关于销售人员提成点问题

这样的结果肯定不利于业务的开展，不能光想控制成本呀

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薪酬绩效考核

这个比较复杂，可以约我的私教课详谈

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什么设计薪酬体系

首先根据业务流程确定各部门的作用，然后根据各部门的重要性确定薪酬总水平，最后根据其对工作结果的可控性确定固定和浮动的比例

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劳动合同问题

三年比较好，因为可以约定6月试用期

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招聘长期招不到位

1、软件公司的名义去招聘会所的店长，管理岗位，适合该岗位的人才，必定也是有一定判定能力的，无法看清楚这之间的关系，是肯定不会投递简历的。为什么不能以会所的名义发布招聘信息？会所行业或者文化行业、协会？2、杭州办事处的助理，是否有调查过当地的薪资水平？如果确实低，能否申请调高？否则就算招到了也呆不久。至于渠道，比如当地的一些人事QQ群、地方人事论坛等。

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基层员工的招聘渠道

1、现场招聘，招聘地点可选择在公司门口和人流密集处；2、网络招聘。开拓不同的网络渠道（一般当地的招聘网站和）主搜合适的人，可以变动搜索关键词改善搜索的效果；3、内部员工推荐。

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招聘的问题

可以找猎头公司，专门为高端人才服务的，就是费用比较高。

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人员流失大的销售型公司，HR应该从哪方面入手呢

如何降低员工流失率 1、待遇留人。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是很现实的。2、严格控制加班，保证员工休息。3、感情留人，在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。8、严把进人关，招聘适合企业的员工。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规。11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

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