请问劳动关系协调员中级的含金量怎么样？

劳动关系是最重要和最复杂的社会关系，其内容高度敏感，形式复杂多样。想要在样新形势下保持和谐劳动关系，需要劳动关系协调 的专业队伍，目前社会需求是比较大的，含金量还是很高的

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试用期内员工，进入医疗期，公司可以淘汰吗？

试用期被证明不符合录用条件，证明你们录用条件里有住院缺勤XX天这一项，医疗期满可以支付补偿金，解除劳动合同如果本人已经同意但其母亲不同意，可以试着再做做本人的工作。 

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企业破产，未支付的员工工资如何讨要？

这是财务问题，涉及到财产的清算，既然法院判了就会强制执行的（不动产抵押，债权等等）。

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试用期解雇

已经尽到告知的义务，如果后续解雇工作中，产生了因部门负责人的拖延而导致的费用金额，由用人部门承担。

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员工想辞职，但是公司 不想让走

员工只要正常提前1个月提出申请，一个月满员工即可以离职，可以进行面谈了解员工其离职的真正原因，如果是公司原因，可以协商，在不影响其他员工的情况下。如果是个人原因，只能批准。

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竞业限制相关

不可以。法律已明确规定，不得违法法律强制性规定。

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停薪留职可否要求解除劳动合同

可以协商一致解除

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聘请顾问相关问题

签订劳务协议，购买商业保险。

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经理要求我把公司员工身份证复印件复印一下换工资卡？这合适吗？

公司内部下发通知，告诉员工要统一办理新工资卡。提交身份证身份证复印件从档案角度没有问题。

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没有结婚证的陪护假能不能批？

理论上不能批按事假处理，但是如果了解具体情况，为体现人文关怀可以批准。

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招聘应届毕业生的问题

研究生考博等问题，一般出现在正式毕业前，若是未到公司报到，直接解约即可，且公司不得收取违约金。这种难以完全杜绝，可参考以往经验或同行经验，估算一定流失比例，在招聘时予以增加名额。这与应往届毕业生入职后因为各种原因离职性质是一样的，只是离职原因不同。

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在职人数计算

在职人数包括所有存在事实劳动关系，由公司支付劳动报酬的人员，但不包括已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工。

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招聘真的有问题吗

1、考虑公司的岗位与外部相比有哪些优势，这些优势在JD中是否体现；2、招聘渠道是否正确，比如实习生，校园招聘和应届生网，大街网，或者论坛更容易一些；3、招聘的这三个职位应该简历都不少，通知面试的过程中是否有什么做的不妥当？4、沟通的话术其实也很重要。

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招聘怎么把握人岗匹配度呢？尤其是复合型人才？...

首先要分析岗位的JD，以及汇报直接领导的作风和公司明确希望达到的目标，再分析此岗位的人员可能存在的行业以及某个岗位。

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牛人好~最近在招聘工作，从网上，邮件收集了很多简历，个...

1、软件管理，只是一个辅导性软件。软件的东西，万事都不能完全保证顺畅。要功能强大一点的，建议试用一些专业性EHR软件。另外要注意的是，手工分类好招聘资料。可以让招聘部或招聘人员去做第一层筛选。2、简历的初步筛选，一定要根据自己企业岗位所需要来进行甄选。当然，要求可以根据企业历来任职人员的经历状况来参照，可以在现有的人员情况提高要求或者降低要求。加上岗位匹配的预评，都需要根据“人，岗，薪”等因素考虑。3、笔试、面试、通知这些需要注意的，可以在网上进行学习。衔接需要注意的是，岗位和人员要求，需要哪方面的理论知识和实操经验，人品、智商、情商等等一系列的，不可能一下就可以测试完或了解完。注意的是流程设置，因不同层次的人员来进行设置。4、不太符合要求的，在筛选简历的时候应当注意筛选。对于已经面试了不太符合的，如实说不符合，或者婉转的告知不符合录用要求即可，没有太大影响。5、招聘工作需要注意的问题很多，建议针对性进行需欸。要注意的是：流程要明确。谁筛选，谁面试，谁复试，谁审批等等。特别注意的是否公平、公正、公开、合理、明确。不然会衍生出许许多多的问题。

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