如果把握机会 急需答案

1、明确自己想要什么2、评估下自己的能力能否胜任新的工作，给自己做个SWOT分析3、如果你已经提出离职以后领导是为了留你才给你升职的话建议你不要留4、新公司代表的新机遇，挑战很多大，变数也很多，最好对新公司以及新的工作有足够的了解后在下决定。

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员工离职问题

1、有没有牵扯到培训费？如果有，要赔偿？2、有没有竞业限制协议？3、员工的行为有没有给公司造成巨大损失？有的话需要赔偿，但是必须是在制度中有明确表述的并且员工签字确认过的；4、劳动合同法第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合。5、请参考以上小点。

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劳务合同该怎么签订？

首先要搞清劳动合同和劳务合同的区别：主体不同劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。双方当事人关系不同劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。承担劳动风险责任的主体不同劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。法律干预程度不同因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。适用法律和争议解决方式不同劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。

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只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？

知识点：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。关于试用期，我国《劳动法》只作了原则性的规定“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。” 案例解析：陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。

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派遣工诉未签劳动合同的双倍工资该由谁承担？

案例解析：这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人公司的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应当支付双倍的工资。学校作为用工公司应当按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应当支付。本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92条规定，派遣公司违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工公司承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工公司违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣公司和用工公司承担连带赔偿责任。因此无论是派遣公司违法，还是用工公司违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。该双倍工资应由双方共同承担，具体分担比例可协商确定，协商不成由仲裁委判定为准。

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被公司辞退怎么办

1.这家公司的老板处理问题不当，不是很会惜才，眼睛容不得半粒沙子，这样的老板以后不是很好相处；2.你作为HR应该注意一下，毕竟主动、标杆的树立是你的必要装备，下次还是多注意细节，有时一些细节问题是很重要的，如果在一些大型公司，细节是非常考究的，不要灰心，慢慢积累，慢慢找寻，相信你能找到一份适合你发展的HR工作。不过有一点需要你注意的是，要问问工资的算法，毕竟那是你应得的报酬。

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人员安抚工作

同劳动合同法裁员一样处理。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，方案经向劳动行政部门报告，并根据劳动合同法第47条规定向劳动者支付经济补偿。另根据你所在公司的实际情况，在人员录用时就说明情况。

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关于员工沟通事宜

主要是要站在员工的角度，让他们理解公司的现状，因为部门不存在了，公司也不想裁掉他们，就暂时调他们到一线，也是让他们可以直接体现公司的销售，如果以后公司有适合他们的岗位会优先调他们回公司，当然也要强调如果业绩可以的话是不会影响收入的。当然如果能为他们争取到一些补贴（例如交通补贴）会更好。

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公司社保合同

公司为员工购买了社保，没有签订劳动合同，既定的劳动事实已经存在，如果员工入职满一月后还未签劳动合同，按照劳动法第二月起公司要向劳动者支付双倍工资。

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关于三期女工问题

未婚先孕流产，可以享受产假（根据你当地产假规定安排休假：深圳为怀孕未满4个月流产的，享受15天产假），但是不享受产假的工资等福利待遇。建议：可按病假待遇处理。 

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空降员工如何顺利度过适用期

你这公司的人好奇葩啊,我只能说公司的业务员就是想混混工资吧,也没有用心去做业绩,因为去了一个新同事,有业绩了,就排斥,这样的行为可耻,也间接地说明了你公司业务部的能力水平有待提高,首先说主管干什么去了,带出这样一个团队,作为人力资源部,你作为职能部门,发现这种问题,为什么不去从中协调或反映到老板那,以找到更好的方法去解决现状,要知道一个公司的资金来源是由业务业绩的创造,他们不努力工作,你的薪水从哪里来,老板的利润从哪里来,想过没有?作为HR,我认为应该先找出这个部门核心因素在哪里,再从中去解决

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短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？

手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整的，法院应判决驳回上诉，维持原判。 案例延伸解读： 在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。 2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承认了数据电文中电子签名的法律效力。《电子签名法》第2条第2款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第7条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”《电子签名法》第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。 我国现行《刑事诉讼法》和《民事诉讼法》及司法解释对各种证据形式均没有做出确切的界定，导致理论界和实务界在对证据形式的认识上界限模糊，认识不一。电子证据不同于一般的传统证据，同七种传统的证据形式相比，电子证据并非是创造的一种全新证明机制，我们应研究短信作为证据效力的法律理论和实践问题，大胆突破现有证据的表现形式，承认电子证据为独立的证据种类，从而消除电子证据处在书证和视听资料之间的尴尬地位。 温馨提示： 手机短信作为证据可以被采信，但是效力的确定非常困难，也不能单独作为定案证据。电子证据在证据保全、采集、审查和演示上需要有独特的方法以及专业人员的支持。 实践中，当事人在利用手机短信作为证据时，要注意以下几点： 1.为防止手机短信灭失，在收到手机短信后、提起诉讼前，可以将手机短信进行公证，公证时注意保存手机型号，品牌，这份公证所具有的证据效力远远大于短信本身。依据《民事诉讼法》第67条的规定，当事人可以请公证机关对手机短信予以公证。经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。因此，当事人诉前可以考虑进行公证。 2.为避免手机短信灭失，在提起诉讼后，可以立即向法院申请证据保全。依据《民事诉讼法》第74条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请证据保全，请求人民法院以勘验、制作笔录等方式将短信内容固定下来。因此，当事人可以向法院申请证据保全。 3.要注意取证手段的合法性和取证环节的完整性，即证据的收集方式或程序等要合法，使证据的形成不存在瑕疵。如证据中当事人要有证据证明该手机号码确属对方所有，且属于双方前期确认的联络方式，该手机号码不存在被盗取，所用手机收件箱中短信应属只读文件，不能修改等情况。 4.短信是间接证据，因此当事人要尽量多的提供对自己有利的其他证据，使之彼此印证。所有证据保持一致，形成完整、有效、严密的证据链，就比较容易达到证明事实存在的效果。 相关法规导读： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 2.《中华人民共和国电子签名法》第二条第二款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。” 3.《中华人民共和国电子签名法》第五条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。 4.《中华人民共和国电子签名法》第六条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的文件保存要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（三）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。” 5.《中华人民共和国电子签名法》第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”

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求教精减机构后原部门领导自然免职会存在什么风险？

这个主要涉及到劳动合同方面的约同，如果劳动合同上面有约定，此人是什么岗位，那么公司不经双方协商，而强行调动岗动，是违反了劳动合同法的。还是薪酬方面也是一样的，未经协商，公司私自调低薪酬，员工可以依法让公司进行补偿。

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有哪些好用靠谱的考勤管理系统推荐？

红海云，拥有灵活设置的考勤方案，真实告别排队打卡时代，满足企业各种考勤管理需求。 1.提供手机、指纹、网页等多种打卡方式，实时获取打卡地理位置 2.可自定义设置多个考勤时段，也提供节假日及打卡位置的设置 3.支持异常处理及请假、出差、加班、调休、申述等考勤审批流程 4.任何时段打卡，系统都能实时分析考勤状态生成实时考勤报表 5.无需开发接口，数据直接对接，帮助客户最大限度缩减实施成本 6.提供多种可视化统计报表及诊断方式， 跟踪员工实时考勤状态 7.员工假期可通过配置年假、产假、婚假等假期方案实现规范管理 8.通过假期方案公式设置，实现假期数据与考勤、薪酬的完美联动 9.不同岗级岗位员工的全套请假流程规范，支持假期余额预警提醒

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如果在亲戚公司下面走出去自己单干？

根据《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。  在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制的补偿标准，目前还没有强制性的法律规定

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