孕期产检假的规定到底在哪部法规中能找到？

根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。但该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。

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如何规避员工存在心理问题的风险

1、部分岗位面试环节加入抗压力测试或者心理检测，作为参考。对于分数异常的人入职后多加关注。2、定期开展部门活动。部门主管积极开展部门会议，发现潜在问题，解决问题。部门间不定期聚餐，ktv。3、营造良好的，积极向上的企业文化。营造一个良好的文化氛围，定期开展团结活动为员工解压。4、公司条件许可可以设置兼职心理咨询员（hr充当这个角色），鼓励员工遇到问题来排解。

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如何对员工进行有效激励？

这个问题问的简单，其实回答起来很难，也是非常难操作的事，短期内见到效益更难。根据你的描述，建议，：1、疏理工作职责及工作流程，让大家知道哪些是自己的事，出了问题该在哪个节点找人。2、工作目标管理，让每个人都明确自己当月的工作目标，按目标去考量工作完成情况。当然这两点都是从管理的角度，逼着员工干活，因为这是份内工作。3、当然是做薪酬调查，向老板建议薪资调整了。  

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新录用员流失大该如何避免？

1、"也有原单位不放人给加工资的等等"，这个人是来了还没来？2、能入职基本上肯定是当时得到认可了，综合来说20多个走3,4个，其实是正常现象，更多的是应该关注下现在还在职的新员工，他们的工作状态。3、入职以后的工作安排，现在的工作状态，工作的执行情况，上级领导的评价等等，至少显示出公司对其的重视与提升。4、一件事没做好，基本应该就三种吧（现学现卖）：不知道做，不会做，不愿做；你说如果是前两个是不是就简单得多，一般新员工既然经过这个几层面试，第三种情况很少会发生。

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聘用退休人员（男60，女55）的几大疑惑？

退休员工签订劳务协议，附加工作风险条款，同时要规避用工风险

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如何做好部门岗位层级划分？

层级划分是需要根据公司实际需要确定。要按照三定的原则，即定岗、定员、定责。要要因岗定人，不能因人定岗。层级划分要根据业务设计架构，以扁平化的机构设置为理念，缩短层级链条，杜绝多头管理，业务部门以1：3到最多到8的比例设置，比较合适和容易管理。

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同事工作大半年，到现在没签合同，如果离职该怎么维权？

这是很多民营企业初的状况，一种方式是按国家规定维权。另一种是找企业老总提出要求，这样给企业一个完善的机会，也给自己一个机会。

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工伤人员的社保问题

上面的小秘已做了全面的解答

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调动员工工作积极性

+3,员工没的积极性，需从几个方面来看：1、员工所从事的工作是否是他感兴趣的工作；2、员工是否具有从事工作的基本能力，或许是企业是否匹配了员工工作的基本资源；3、员工工作结果是否兑现了员工价值。

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关于带头造谣起哄的员工如何处理

+3出现这种情况，将造谣相关人召集在一起，会议主题：1、让事件当事人现场还原事件真相；2、将听到的不实信息会上明确不是真相；3、建立并在会上宣布各类信息的官方发布渠道；4、告知当不了解实情，请先从官方寻找答案。

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公司副总上班总是迟到怎么办

这需要分情况而定：一是需要看我们制度的合理性，好的制度除了管理的严谨性，还要有利于工作的正常开展，如果是个人自我管理的问题，就需要严格按制度办理，在制度面前人人是平等的，在执行制度时没有上级与下级之分。+3

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孕期女职工提出终止合同的补偿问题

员工主动提出离职，不需要给予补偿金，从企业角度，对优秀员工可以以惜别金或祝福礼金的方式给予激励，激励不仅是在职员工，还有在职员工。

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劳动合同续签问题

对，可以按已签订无固定期限履行劳动合同，也可因此解除劳动关系主张双倍工资的赔偿金。第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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劳动合同签订咨询？

1、需要与员工补签国家规范版本的劳动合同，原来的的劳务协议是无效的；2、按劳动合同法规定，补缴前期社保，如果员工以个体形式购买，可考虑以报销员工前期已购社保；3、以后按国家规定购买保险和续签劳动合同。

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通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？

案例解析：本案例中，公司通过调派员工的方式，不进行经济补偿的做法，是不可取的。公司通过调动的方式变相变更劳动合同，事实上变相辞退员工。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。      相关法律条款：《劳动合同法实施条例》第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一） 用人单位与劳动者协商一致的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

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