刚成立的销售公司怎样做薪酬方案

1、薪酬设计是奠定在岗位分析的基础之上的，什么样的岗位决定什么样的薪酬；2、薪酬也是要参考同类型企业，同岗位待遇的，什么行业、什么职位有什么样的薪酬范畴；3、薪酬这块最好与绩效挂钩，而且初期企业最重要的是扩大市场，扩大知名度，所以对于销售的招聘和管理是至关重要的，销售的业绩与其薪酬不仅是有关系的，而且应该使跳档特别清晰；另一方面，产品的生产质量与效率也应该与生产线工人挂钩，干什么样的活，拿什么样的工资。4、薪酬设计的另一个前提和因素是企业承受力，目标是让老板满意，员工接受，所以不仅尽管不要碰触行业底线，还有一点就是要跟老板沟通，看他一年愿意拿出多少份额跟大家分享。

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怎么样可以把住房公积金里面公司交的那部份也提取出来

1、不管是谁交纳的公积金，在个人帐户上的人民币，都是谁的。   2、这当然可以同时提取的。住房公积金公司交的和你交的所有权都是你的，你如果买房可以申请公积金贷款，如果你已经买了房，可凭收据按政策提取，到你退休的时候，只要是你账户里款项可以都提取出来。

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关于调薪的问题

 1、企业的工资也必须是与时俱进。  2、如果当地最低工资标准提高了，那企业必须提高，否则是不合理的应该纠正。  3、具体如学历工资或有一定经验的员工的工资标准，企业可自行设计，国家没有特别的规定。

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离职薪资处理

1、既然年前就要求离职，春节期间的工资可以不计算。2、但如果是年后才提出来的，则春节期间的工资是可以计算的。

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公积金问题

公积金还没有进入强制执行的阶段。不合法，但是也没有人去追究这样的一个问题，如果没有上市的准备，不会给公司造成不良影响，因为社保人数和公积金人数不符合时，开不出来合规证明。

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10月份工资如何计算，算多还是算少？

放假期间，员工不属于公司一份子。国家规定的带薪假期也不必须要给予。假设你们公司是五天八小时，那么你们扣除了放假就是18天工资。新员工可以这么算岗位薪酬/21.75或者20.83或者本月天数。再X实际天数。例如：3000/21.75X18天        3000/20.8******18天        3000/31X18天。

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如何提高领导力

1、那就给自己定位为行政人事主管好了，大部分企业行政人事不分家嘛。2、经常听身边很多HR抱怨，头衔明明是主管，可是干的皆是专员的活儿，司空见惯了，没办法。3、在走与留之间，还需要好好的权衡一下，想留下来，就要好好面对这些杂事儿，好好的理顺，不管是工作还是心态都要认真对待，一边工作一边自学提升自己的能力，多总结，多交流，多请教都是可以的。如果想走，那就是非常简单的啦，一边工作一边物色新的单位。4、一个主管，如果下面没有需要带领的兵，我觉得领导力这个东西，有点虚无，权当自个领导自个了。领导力需要在日常的工作处理中体现出来，能领导自己的下属不仅靠的是权力和威信，更应该靠自己的实力、品德素养以及人格魅力去感染下属，这样的领导力才会让下属心服口服。

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北京男方陪产假能否放弃，给女方？

可以放弃陪产假。但是肯定不能给别人。这是国家给男生们的福利待遇，并不代表这待遇可以随意转移。当然如果这个男员工和他老婆是一个公司的，他可以和领导说我不休陪产假，好好加班工作，让他妻子休息，那么只要公司同意，完全可以给他妻子假期，不过这种情况肯定也是少之又少的。

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小公司的人事经理如何开展工作？

   1、招聘、培训管理是基础，如果没有基础，企业就难以发展。2、薪酬与绩效管理是关键，它是调动员工积极性和主动性的的金钥匙。处理人际关系是重点，它是企业文化的重要方面。3、当然，具体如何做，这你需要根据实际情况，逐步地进行。

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社保缴费基数让员工签名确认，有效吗？

案例解析：1、员工的缴费工资应为上年度申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额。企业应为员工参加社会保险，而缴费工资基数应为员工个人的上年度月平均工资，且不得低于当地上年度职工平均工资的60%。根据税法据实报税原则，员工月平均工资额应为社保个人所得税的工资薪金税项即指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得（不扣除住房公积金、养老保险金、失业保险金和医疗保险金）。2、公司未按员工实际工资参保且未经员工本人书面同意，员工一旦投诉或申请仲裁，都面临责令补缴或赔偿损失的法律后果3、司法实践中，对于员工本人签名确认的社保缴费工资基数，都会予以确认。并认为缴费工资基数基于双方真实意思表示，公司对于少缴没有过错。因此，仲裁机构一般不会判令因少缴赔偿损失。综上，公司为避免因申报社保基数过低而少缴社会保险费所造成的不利后果，建议在每年申报缴费工资时，依据相关规定，经员工本人书面签字确认。

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连续签订两次合同，无固定劳动合同如何签订？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。案例解析：本案例中，公司与刘先生在2005年6月，2008年6月连续签订两次劳动合同，最近一次的劳动合同将在2011年5月31日到期。用人单位与刘先生连续签订两次合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，刘先生的最后一份合同在2011年5月31日到期终止，他可以要求公司续签固定期限劳动合同。事实上，公司应该建立劳动合同台账，在员工合同到期前，沟通合同续签的事情，并提前签订劳动合同，避免出现劳动合同空档期，劳动合同未续签，劳动合同漏签等情况，进而避免不必要的法律风险。第一次签订合同时间是2005年6月1日到2008年5月31日，第二次签订合同是2008年6月1日到2011年5月31日，其中从2008年1月1号劳动合同法实施后的合同相当于是签了两次，那么第三次签订劳动合同（2011年6月1日起）应该签订无固定期限合同。

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这是劳务协议还是劳动合同？

案例解析：该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议？ 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤保险条例》依法为林某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人单位承担。

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有关公司制度制定的问题

1、可以正常实施；2、对于新员工进行公司规章制度方面的培训，培训后要求在培训签到表上签字，表明其已知晓公司的相关制度，留下员工的培训签到表，和相关培训记录；3、对于违反公司制度的按照相关要求处理即可。

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求年假制度如何制定，急急急！！

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

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员工的合法权益有哪些？作为HR，是如何维护员工权益的？

   1、就你提的问题，准确地说，作为HR，是既要维护企业的利益（包括企业主、企业自身的利益）；同时，也要积极地维护员工的合法权益。   2、如果是非正当的、非合法的权益（简单说就是无理的要求），HR是不能为其维护的。   3、具体说到所要维护的员工利益，主要包括工作权益、企业给予必要的报酬（工资）的权益；培训权益（包括各种安全培训、操作规程培训、特殊工种培训、专业知识培训等）；选择工种的权益；享受福利的权益；如果发生工伤，有享受工伤一系列待遇的权益、享受各种保险的权益（一般指五大保险）；员工的提拔权益等。

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