公司保安按照单休实行12小时制，员工以此上告仲裁，公司已与员工签订劳动，约定有基本工资，绩效工资，但财务在做账工资条时未体现的，请问老师公司若与员工打官司的胜算率有多少，公司遇到这样的问题该如何处理？

你好！员工仲裁的事项是什么？要求是什么？能否说具体一些？

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公司有员工向请假一年出国留学，公司目前并没有对事假的上限有规定，员工不同意协商解除劳动合同，他说一年后回来上班。可是这一年公司要承担他的社保公积金的，老板又有意见。请问老师，这种情况我们应该怎么处理？

你好！这个要看公司对这名员工的期望值了，如果对于公司来讲他是个人才，可以和他协商，回国后继续录用他；如果公司对他期望值不高，可以和他讲，不在职一年这个岗位的工作肯定要其他人来做，否则会给公司带来很大损失，公司有权利不批准这么长的事假，从事实上影响到了公司的正常运转，协商解除给予经济补偿就可以了。

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老师好！应聘者如何能够准确合理提出薪要求呢？面试官一问到我这个问题，我就没有概念了。

你好。首先以自己原薪酬为依据，参考应聘职位的市场价位，再了解应聘公司的薪酬范围，然后确定自己的期望薪资。

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老师好！请问，为什么去了很多家公司面试，基本上都会被问到：你从上一家公司离开的原因是什么？这个问题有意义吗？我应该怎么回答？

你好。目前在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。 推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。 注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

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专家好！对外地来的应聘人员，是否应该报销其交通费用？

你好。一般需要提前与候选人协商好。建议公司制定招聘制度和流程，这样也可以有章可寻。

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请问老师，在《劳动合同》中工资待遇一栏可以写：“5000元/月（含加班工资）”吗？公司虽然是标准工时制，但有时需要周末来加班，总有一些临时性的工作，所以当初领导们就商量合同里这么写的，请问老师，如果劳动合同中员工已签字了，就说明是协商一致？这个问题会有风险吗？法律有不允许这样做的规定吗？谢谢！

工资及加班工资基数约定不明导致相关条款无效。加班工资基数可以约定，约定下限为，北京市的规定，加班工资计算基数为劳动合同约定的不低于最低工资标准的工资，上海市规定，加班工资基数的约定可以高于劳动合同约定的不低于最低工资标准的工资，加班工资为本人工资的1.5倍。在合同约定的工资和工资的1.5倍以上可以自由约定，工资不包括津贴等非正常劳动收入。风险就是不低于合同约定的本人工资，不低于本人工资的1.5倍，约定的本人工资不得低于本市最低工资标准。本协议约定工资五千（含加班工资）有问题，工资及加班工资基数约定不明导致相关条款无效，工资约定不明劳动合同法规定了相关补救条款，加班工资按照法律法规规定确定。

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老师好，在员工劳动合同到期前以变更劳动合同方式与员工协商关于劳动期限变更能否等同于与该员工续订了劳动合同？

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。

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老师好，公司有一名员工一直不来上班，也未有假条，按照公司的规章制度，旷工达到一定天数我们是可以辞退的，但是又怕这样辞退员工日后员工再来公司找会引起纠纷，所以单位领导要求开职代会同意，请老师指点职代会会议纪要应该怎么写？有没有详细格式？

你好。一般会议纪要是记录最重要和关键的会议议程和最终的解决方案。会后，需参会人确认后签字。关于辞退的问题，如果有明文的规定，此规定在合法范围内，并且已有公示，即可走辞退流程。

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老师您好，我想请教下一个中小型企业想找一个高管，该公司的hr认为这个岗位应该招专业度高，经验丰富的管理者，但是老板确觉得招这类人才成本太高，只想招个公司承受范围内的高管，这两种人才工资要求相距很多，相对来说管理能力也会相差很多，如果是您是这个hr你会如何选择？

你好！招聘工作是要结合公司具体实际情况来做的，要了解公司的现有资源及发展目标，而了解这些最直接最有效的通道就是深入与老板沟通，站在老板角度上去考虑人力资源配置问题，因为是老板在掌握公司总的发展方向。

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各位老师好，我是公司负责企业文化建设的文化专员，近期想做个文化电子杂志，不知道杂志里面应包括哪些内容，或者说哪些内容可以写到文化里面？

嗯嗯，谢谢，李老师！

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我们是一家物流公司，只有11个人，主要是由客服1人，人事1人，财务1人，业务3人，操作4人组成，老板想调动员工的积极性，从去年开始就搞月评优秀员工，一年下来没什么成效，现在又想搞年度的，一年拿出几千员钱奖励到个人，让我做一个方案，要体现出评选的公正性，真不知道从哪入手，每个部门的职责都不一样，怎么能体现出公平公正呢？求专家指点。

你好。一般情况下优秀员工的评选会放在年终，但评选标准是在元旦后，即开年的开春工作中定出评优标准，然后按评优标准在年底进行评选。这样可以显示出公司评优的公开公平，另外部门推选员工时要保证公平原则，一旦评出，不管是谁都应一视同仁享受优秀员工待遇，该给的奖励、旅游、奖金等。对于你现在临时决定评选优秀员工的做法，个人认为：在各部门员工业绩突出人员选出，组织各部门员工进行投票、将各部门公开投票选出人选结合领导投票后选出，然后进行公示。公司组织的旅游参加人员就按所评选出的人员名单进行，这样才能挽回公司此前的不恰当做法。

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公司的销售助理工作主要是出具、校对、整理各种销售合同单据的文职性工作，所以只有固定工资，但后来随着销售额增大，销售代表们绩效奖金多了，销售助理们就不满意了，工作积极性下降，单据整理能拖就拖，后来就想给销售助理也加一个绩效奖金，和销售代表们的工作挂钩，但问题是：是以销售合同的金额多少为依据，还是以合同份数多少为依据呢？请老师给些建议。

建议按照合同的份数给予其绩效奖金，因为他们的工作是整理单据，单据格式统一，是重复性工作，与金额大小关系不大，不用以合同金额作为考核依据。

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我们公司因为效益不好，裁了原有的一些岗位，因此那些员工只有安排到其他岗位去，但调去的岗位薪资要比原来所在岗位的薪资低，这样的话能否降低调去员工的薪资，使他们跟现在岗位员工同工同酬？该如何操作呢?

建议最好与这些员工协商，如果员工同意没有问题，如果不同意公司是可以通过协商一致解除劳动合同的。

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我单位有一名部门经理，一年来每个月均未完成单位下达的经营指标，工作拖沓，得过且过，但未犯特别大的错误，总经理觉得此人不胜任该职位，所以想降职降薪。请教各位专家该如何合法操作此事，以规避劳动争议风险？

你好！运用绩效考核可以解决，没有完成经营指标是硬件，在公司的员工手册和考核制度中规定清楚考核成绩不合格或连续不合格时相应的惩罚是什么，依规操作就可以了。

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请问老师，如果是内部培训师，用公司的培训教室，每节课的培训费用是不是只计算这节课培训师的讲课费和发放的讲义费就行？

你好！另外还有学员在培训时间内的工资，教具耗材、教室维护维修等的费用都可以算作培训费用。

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