生产部门一直是按岗位定薪，只是给老员工增加一个司龄补贴，久而久之大家有种吃大锅饭的想法，所以向在工资结构上进行完善，改为岗位工资+技能工资，按员工技能水平的高低在不同员工之间拉开差距，激励大家提高工作效率。但问题是：根据什么来定技能工资？以什么为标准会让员工心服口服？

你好。技能工资是一种以人为基础的工资项目，主要适用于从事技术性的具体事务性工作岗位。在制定技能工资时，应从企业的现实情况出发，以岗位职级设计为依托，以岗位技技能工资是一种以人为基础的工资项目，主要适用于从事技术性的具体事务性工作岗位。在制定技能工资时，应从企业的现实情况出发，以岗位职级设计为依托，以岗位技能职级为主要设计框架。在技能工资的实施与执行阶段，相应的规则、制度与实施测评是技能工资实施效果的有利保障。能职级为主要设计框架。在技能工资的实施与执行阶段，相应的规则、制度与实施测评是技能工资实施效果的有利保障。首先，在技能工资制定前的准备工作方面。其次，在技能工资的实施阶段，我们要注意技能工资的比重确定，要根据企业对岗位技能与职级评定的需求度与重视程度来决定。

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请问老师，绩效考核需要签订考核协议么？协议是作为劳动合同的补充条款么？需要如何操作呢？

你好。绩效合同是指，正式合同以外的附加合同，也有与正式合同一道签署的。简单地说，个人绩效合约是指雇员与其经理签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对雇员及其公司均有益。 其内容大致是，在完成正式合同的相关指标后，依据完成的优劣，实行奖励的一种方式。

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公司一名怀孕女员工，经常以身体不适为由请假，有时能提前说一声，有时就不说，两三天后经理打电话问时，说很不舒服没来得及请假。可是，公司有规定，请假要提前办理手续，突发疾病除外，否则按旷工处理，连续旷工三天，视为自动离职。怀孕女员工休息并非突发疾病，所以，公司能否按员工手册的规定，视为该女员工自动离职呢？谢谢！

员工在怀孕期间，如有请假/病假的1、与员工沟通可以停薪留职或者半工半职2、按照病假80%发放工资。员工如果是病假的出示三甲级以上医院的病假证明；如有事假的工资不予以发放。

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请问老师，基本工资就是岗位工资么？一般合同约定的月工资是基本工资还是基本工资加绩效工资？

你好。岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。2.职务（岗位、技术）薪酬：是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务（岗位、技术）薪酬也随着变动。3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

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请问老师，公司新入职的员工他的保险是和档案一起放在人才的，现在要在公司上保险的话，他的档案就要拿出来，可是我们公司不能接受档案，这样的情况怎么处理呢？谢谢！

你好。关于档案接收问题，贵司可以去公司注册地管辖区县的人才中心开户，带着公司介绍信，公章以及营业执照，法人身份证，社保登记证，以及经办人身份证（以上资料的原件及复印件）去申请即可。申请完成后，开具调档函，员工即可拿着调档函取档案，然后再办理续存手续。

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快到年底了，如何做年度培训效果评估，才能让老板看到培训的价值？我们要提前准备，请专家指导，谢谢！

你好。培训效果评估是培训流程中最后一个环节,它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段,也是员工培训流程必不可少的组成部分,在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

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老师好！我看咱们的课程，讲到试用期只能约定一次，那么就是入职时约定多久就是多久，这样的话公司还用要求员工写转正申请吗？也就是公司不批，其实员工也可以自动转正了。老师，是这样吗？

你好！劳动法律法规中明确说到同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但是转正申请也有其存在的必要性，它是对一名试用期员工为试用期间内表现的自我评价与上级评价的综合体现，尤其是员工对自我的回顾审视，更是领导对员工今后工作的期望，它是员工成长的记录。

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专家好！HR如何运用互联网思维来做人力资源管理？

你好，你问的问题有些大。但在互联网思维下，大致应考虑以下几点： 1、人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴，必须真正关注“事务”转变成兼顾“人”和“事”。2、数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门，互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。3、去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效。4、让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”。5、规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系。 新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

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怎样制定一个公司的企业文化，比如制造业？

你好！企业文化是公司在生产经营管理中所创造的物质形态和精神财富。它分为三个层次:物质文化，如制造业中你们的厂容、机械设备、产品的外形质量等，制定这一层需要领导合理配置公司现有资源了；第二层是制度文化，如各项规章制度，如何制定要根据公司具体情况，注意合法的内容和公示程序；第三层是精神文化，它是公司使命愿景的体现，是企业文化的核心部分，比如让百姓用到质量最好的…它需要长期的渗透形成全员的行为规范，是一种企业精神。

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请问老师，劳动法律法规中说到，用人单位以劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。那么这个“培训”有没有相应的界定？主管对其工作的辅导算不算培训呢？

你好！在对劳动者进行培训时，制定具体培训措施、培训内容及培训目标，对劳动者所不能胜任的工作进行有针对性的、提高工作技能的培训。否则很可能不认定为“培训”。

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公司因资金周转困难，我们的工程不能按期进行下去，一部分员工也处于闲置状态，但是只要应收款到位，我们还是可以运行下去的。请问专家，这段时间，我们可以延期支付员工工资吗？因为有特殊原因，这么做会有风险吗？谢谢！

你好！拖欠员工工资肯定是违法的，会有被举报仲裁等风险。但是如果员工能够理解公司的困难自愿与公司协商可以以借款形式晚些拿到现金，到期获得工资和利息也是可以的，但关键是员工自愿才可以。

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我的一个朋友前不久入职一家新公司，试用期6个月，3个月的时候，公司因业务调整需要，安排他到另外一个岗位上去工作，请问这种在试用期内公司安排调岗，员工不同意的，想离职是否能够得到经济补偿？谢谢

你好！首先看下劳动合同里是怎么写的，有无体现调岗的约定。如果公司只是因为业务调整需要让员工调岗，且工资待遇并未降低，属于合理调岗。从职业发展角度讲，如果这个岗位不适合自己，在试用期内可以选择离职另谋其他，如果调整的岗位与他的职位匹配度也不低，那么认真工作也可以做出成绩，建议不要因为补偿而纠结这个问题，更多考虑下自己的职业发展。

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崔老师，您好！ 我们公司老板让合同每年一签，请问这会给企业带来什么后果？怎么和老板沟通这个问题比较好呢？请相信回答，谢谢！

首先，这样做对企业的意义不大，而且基本不利。其次，具体存在如下问题，表面上短期劳动合同对解除劳动合同提供了方便，其实在操作上也需要支付经济补偿金；同时影响工作效率，因为每年员工都会面临劳动合同期满，关注是否能续签，影响工作效率；还有，如果员工给企业联系两次劳动合同，在签合同就要签订无固定期限劳动合同，对你们公司而言，员工入职两年就成了无固定期限劳动。

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一位部门经理到了退休的年龄，没有辞职，还是继续留在公司工作，但是她现在经常请假，说自己身体不好或者上有老下有小家里很多事等她处理。因为她在公司十多年了，老板也不好意思说什么，请问老师，从工资的结算上和岗位的安排上，我们是否应该给她做变动？

你好！这位老员工到了退休的年龄不再是劳动者身份，与公司不再是劳动关系，建议重新签订劳务合同，同时双方就工作任务和待遇等事项重新约定。

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您好！公司录用人员时门槛较低，试用期内发现员工能力一般，对于这种情况，用人部门也无法给出明确的不合格表现，交由人事部门谈劝退，请问这种情况应该从什么点切入，应如何避免其中的风险？

请问协商解除的法定程序具体是什么程序？

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