合同到期后不续签，年底想离职怎么办

1、按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。如果双方劳动关系终止的，如果符合法律规定的，劳动者可以按照法律规定提出经济补偿金的要求。2、关于加班费，公司加班规定是怎么样的，楼主说的加班是楼主自愿的，还是公司安排的，有无证据支持楼主加班，单位2月发一次加班补助，是否符合国家和地方法律规定。

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企业与临时雇佣的个人间的关系

1、不一定，劳务关系也有这个特征司法实践中一般参考劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（〔2005〕12号）中的规定，即同时具备以下三项标准，劳动关系建立。一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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怎么解决用人部门面试通过率低问题

建议把面试流程简化，尤其是销售，销售你面试过后可以直接交给用人部门的面试，如果可以尽量尽快通知入职，减少在面试过程中的流失。你说的这种情况估计是用人部门和人力资源部有隔阂缺乏信任造成的，要把这个解决了才是关键。你们急需要一次翻身战，把精力专注在招聘上面，保持和用人部门的沟通。这要一次把招聘做好了，以后这些问题就不会存在了，还是从自己工作上面找找原因。我之前招聘是所有人都是我面试，觉得这个人为人还不错就交给用人部门面试，他们要就要，不要就不要，用了不合适他们也不会说什么。用人部门从来不会找我要人，因为他们知道我的工作做得仔细，没有人我自然会安排。因为我之前的招聘效果都很好，所以他们不敢为难我，还有就是我表现的很尊重他们，沟通也很好，所以他们不敢为难我。

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新入职HR的小问题

1、员工离职，人事居然是最后一个知道，且不能做好本职工作及时办理相关手续，很危险啊。前面介绍说各项工作都很OK，值得表扬，说明来的时间也不短了，怎么的就那么没有存在感呢？没有去刷存在感吧，你闲下来了，并不是没有工作可做了，招聘：做好渠道维护、简历储备，万一一大波人走了呢（当然几率不大），招聘是长期的事；培训：新人进门培训搞定了，有没有做跟踪呢？培训后还有很多可培训的东西，看你想不想把培训做好；员工关系：办事处，事情本来不多，明面儿上就是招聘和培训，员工关系可以抓起来，也是刷存在感的利器。这些都做好了，领导信任你，同事爱戴你，以后哪儿有个什么风吹草动你还能不知道？2、培训问题。培训不得不说是很重要的一个工作，看吧，销售直接发话下达命令了，很直接的明确了目标：打电话量提上去（这个任务还是很人性化了，没有直接让HR去提高销售业绩），这个就是个培训问题，归人事管的，可不是仅凭一己之力。培训需求、任务效果、计划方案、实施、总结（考核）、跟踪，你得全程主导，力争销售部老大配合，这个是很好的表现机会。

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您好！请问电话销售的人员哪种招聘渠道好？电话邀约面试人...

运用各个渠道，并不是说哪个渠道好，能招上人来的就是好的渠道。每个公司电话销售都应该有自己的话术，HR部门和业务部门一起讨论订一个话术给大家培训，也可以让那些销售人员参与进来进行修改，毕竟他们工作在一线，应该有些了解。

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小企业如何做好员工背景调查

背景调查：本人认为通用的方式，让其提供任职单位。对不同的岗位，调查了解的内容是不一样的。1、财务人员，出纳，特别要做背景调查。可询问是否在其公司任职，任职年限，工作情况。多采用电话询问的方式。2、业务人对，询问其前面公司的情况，其负责的产品是什么，听其对公司和产品做介绍，同时询问其业绩情况。再与原公司的营销部的人员取得电话了解。即可。

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怎样控制员工流动量大的问题？

   员工流失的原因有很多，形式也不同。所以个人觉得认真分析流失原因才能够对症下药。如果是新员工进来，老员工流失。可能是公司新政策一定程度上让老员工感觉不公平了，或者对新员工的关注和赞赏远超过老员工等；如果是新员工多在试用期结束后离职，可以检测公司的招聘环节是否存在虚夸成分，培训环节是否实效能让员工快速适应岗位；如果是新员工多在进入岗位的前几天就离职，那就要警惕公司的工作氛围，新老员工的融合问题或者入职引导是否到位。另外员工对其直接上司的管理风格是否认同也是造成员工离职的主要原因。

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领导天天催着要招聘销售人员

建议用数据反映，比如第一季度的招聘分析，包括招聘渠道、面试率、入职率、未来参加面试的原因，招聘瓶颈等，报告可以反映如果招聘局渠道过窄，人才来源少难以招聘到位；或人员不来面试原因，是因为薪资没有吸引力、竞争力？数据反映比较有说服力，有可能的话可以和竞争对手对比分析，领导才有可能考虑调整。人员入职后稳定员工也是关键。

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招聘渠道拓展

1、首先要了解各个招聘渠道；2、现在招聘渠道的拓展相对很好开展，像传统的网络招聘一般都会有专业销售，联系他们就好；人才市场、报纸招聘直接联系销售人员；3、像新兴的招聘渠道如微博、微信、社交网站、专业论坛，按照上面要求提交公司资料就可以拓展。

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现在淡季，针对高层的招聘可以有哪些？

高层管理产生的最好办法是逐步提拔，如果内部没有合适的人选。可以联系其他企业的看有没有合适的资源介绍。

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招聘时如何考核学历和能力？

学历和能力，两者看似没有关系，内在也有联系。到底是要高学历和还是高能力的还是高学历+高能力的，与你的岗位要求及薪资有关。招聘时先评估岗位需求是必要的，确定需要什么样的人。一般专业技术岗位肯定是高学历+高能力，注重业绩的岗位肯定是高能力为先。至于如何考核能力，在面试的时候沟通和了解到的还是冰山上的一角，通过试用期，通过求职者一些具体的工作完成情况来评估较为全面，从你上面列举的几项，面试时也只能做个初步了解。

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聘用和任免

聘用，顾名思义，是指某一员工首次加入公司；任免，本属于两个名词的简称，即“任命”与“免职；任命，是指某一员工在公司里担任了某一管理职位；免职，正好与”任命“相反，指某一员工不再担任公司的某一管理职位。

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考勤核算的问题

这个还是得先规范好流程，然后部门领导重视起来，忘记打卡就提交申请补卡，每个月规定最多三次忘打卡，其余按照考勤异常处理，这样一步一步规范起来，大家才会逐渐重视。

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如何能让培训做得更好

如果只是为了“员工培训都必须参加够时间数”，安排那么网络课程会不会更好一点呢，这样员工也可以自主的选择上课时间。

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人员流失大，该怎么办？（急）

1.动用各种渠道去招人，声势要大（这是做给上面看的招的到招不到都体现出你的执行力很强）２.面谈员工真正离职的原因，给员工分析离职给它带来的不利因素和企业利好。（尽力挽留要有面谈记录给领导看）３.抓紧培养新人（多培养一专多能的人才）４.轮岗（工作强度大的工作不要总让一个人去做，时间长了哪个人也受不了）５.改善工作环境，提出激励方案。

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