老板要求公司全员使用钉钉电子签到考勤，员工意见很大怎么办

销售型的公司采用钉钉考勤是最合适不过的，有利于销售人员在外出地进行打卡考勤。你们公司现在的问题不在钉钉上，是在员工上，原本作为员工，考勤作为一向制度所有人员都必须遵守，然而你们公司各类员工纷纷有意见，那是不是这样老板就取消考勤？所谓众口难调就是这个道理，但是对打卡方式有异议的员工，也基本可以定位成什么类型的员工了，因为一个好的员工无所谓你采取何种方式考勤，遵守就行了，只能说你们公司问题不在考勤上，而是执行力上。试着召开员工大会，宣扬企业文化及宗旨，从而深入到考勤管理，另外一天四次卡是不是太不人性化了？建议考勤一天两次，外出员工可在外出地进行打卡考勤。

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怎样解除每天只考勤打卡后，就消失的销售人员的劳动关系？

1、相关制度是不是宣传到位，考勤制度与业务是不是有关联，员工入职第一天，是否有相关的培训及签字确认。2、业务员，没有业绩，根本不用考勤，都能跟他们谈。当然，前提是，入职时是否有说明，试用期多长，业绩需要多少达标，如果这些都没有做，那算了，帮不了你。3、销售型公司，不是更应该以业绩为目标吗，神马考勤的，是重点吗。一切以业绩说话，考勤只是辅助管理的一种工具。

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公司员工自愿放弃缴社保，是不是应该签一份协议，

社保是强制购买的，签协议没有用。如果真的发生工伤公司没有帮员工买社保，社保承担的部分将由公司全额承担。另外这个协议是也只是道义上的约束不受法律保护，员工一样也可以主张公司帮其实补交以往的社保。风险大，如果员工不想承担那么多可以按最低标准买。

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如何处理有问题的高知识分子员工?

首先，把这个会计师调往另外一个项目，不要再跟着这个项目。如果你们有两个以上的部门，那就做调岗处理。其次，你们可以修改一下你们的工作流程，所有的审计报告出具之前，需要增加一个第三方审核的环节，也就是说需要给他找个能力相当的“伴”，实际也是变向的让他离职。

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员工承诺不怀孕，怀孕后能够解除劳动合同吗？

知识点：女员工三期内的劳动合同管理，办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定的其他情形。案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与王女士签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”条款。尽管在订立劳动合同时，王女士也同意了该项条款。公司的做法干涉了王女士的个人权利，违反法律规定的。依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的……”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。公司本身与王女士约定3年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定是无效的。同时，公司以王女士怀孕要求终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，王女士和公司依然存在劳动合同关系。

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员工休产假被逼自己辞职，是否合理？

知识点：女员工三期内，公司可以终止劳动合同吗？员工三期类，公司是不能够解除劳动合同关系的，即使合同到期，也应该是顺延的处理办法。 案例解析：本案例中，公司发现张某生产期间，公司不予放假，并以劳动合同到期，变相解除劳动合同的做法是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行。如果对方不支付生育产假期的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。年产假规定女职工生育享受98天产假，其中产前休息15天，产后休息83天。已婚妇女24周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假30天。广东地区的规定是：领取独生子女证，除正常的产假之外，再增加35天（各个地区参照当地的法规）。另外，本案例中，员工休假硬性规定为128天也是不合理的。相关法律条款：我国劳动合同法第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

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因病终止劳动合同方面的问题

应该给与医疗期，特殊病可延长一些医疗期。到期可以做劳动能力鉴定，达到丧失劳动能力的可以给他办理退职手续，并且可以每月享受退职生活费。

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关于延长试用期

需要明确的是劳动合同上约定的试用期期限，如果合同期限五年，明确试用期是三个月，则延长不合法，算二次约定试用期。而试用期时间和劳动期限有关，根据劳动合同法第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 根据劳动合同法第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以企业应该充分试用期来考察员工是否符合岗位，并能有明确标准来判断是否与岗位相符。

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某公司开业后没有为员工买社保

当然最好的情况是让你老板为员工买社保，你可以把员工买社保的成本纳入到员工的工资成本里面，让公司统一做预算，毕竟社保里面包含工伤险和医疗险，如果员工出了工伤或因病住院，公司的责任就大了。但如果公司真的在这方面无法负担这个预算，HR就要摆正自己的角色，因为HR首先是公司的管理者，要站在公司的立场思考和处理问题，要与员工好好解释和沟通，希望员工理解公司在这特殊时期的做法。

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员工离职后发不良信息到公司邮箱

1、离职的草率性。员工试探性离职，并且员工的表现尚优，人力没有介入去拘留，去沟通，把事情的本质还原给到老板及员工本人。这是离职面谈做的不够完善。2、邮箱管理缺失。如果是公司统一邮箱，应该在本人离职时所有权限均已收回，离开公司后根本无法再进入。如果是用私人邮箱能发全员邮件，另当别论。问题发生后处理的方法，各牛人已经回复了。人力部门这时应站在公司的角度出来解释，以树立公司正面形象为主。

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关于员工对于提成分配的抱怨要如何有什么好的建议？

我感觉你的这种设置是由问题，员工只拿30%，组长70%，不知道这个组长管理多少人的团队，人数越多问题越大。建议你找一下其他企业是怎么做的，建议调整一下。有了结果在与员工沟通。

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如何处理淡季时单位用人成本？

建议：可以考虑劳务外包，将公司员工进行调整（辞退），辞退条件要合法，请参考劳动合同法相关条款；对于生产旺季时候的人员需求，提前找劳务外包公司协商解决，能节省很大的成本。

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新员工受排挤怎么处理

1、调整绩效结构，在绩效指标中增加“带新目标”，对此的考核也要赏罚分明。所带新人能够独当一面、表现突出的，应当给予不同程度的激励；新人无法顺利工作，经确认并非没有达到招聘条件的，带新的老员工应当承担责任，绩效上对应扣分，并最终体现到薪酬上。这就是所谓的大棒+胡萝卜，大棒要让他们知道痛，而不是口头教育教育，胡萝卜要给他们激励，有甜头有好处。2、现代的人力资源管理相比于个人的绩效来说，更关注团队绩效和成绩，一定程度上将个人的得失与团队整体绩效捆绑，是促进团队整体提升、避免英雄主义的方法。3、具体的核定与措施，各个单位有不同的情况，需要HR自己去考虑实施力度和权重，以及对应的考评方法和标准，切忌要有可操作性。

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经济补偿金的规定

1、工作时间6个月以上不足一年，按照满1年计算支付一月工资，不足6个月支付半个月。满1年支付1个月。以此类推。2、未提前30天通知被辞退者支付代通知金（一个月工资），计算方式为：入职到辞退时的月平均工资。

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员工不愿意调岗，以辞职相逼怎么办？

   1、劝说，说明企业的困难和问题；2、调解，如果他仍然要离职，则进行必要的调解，让他消除误解，达成共识。3、解除，如果他仍然执迷不悟，那这种人还有用？只能解除与他的劳动合同。

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