该建立怎样的绩效指标跟薪酬体系

初创小公司，老板的魅力是最重要的，在制定制度时务必简单实用，制度中不能有太多的细节规定，便于老板在基本公平的基础上发挥他的悟性和魅力补充。这时候公司处在关注生存阶段，做出简单明白的业绩抽成是最有效的。因此，从薪酬体制来看，分配固定工资和浮动工资比例时，最好浮动工资的比例尽量大一些。固定工资的金额先保证员工的安全感，能帮助员工应付基本的日常开支即可；浮动工资以业绩提成为主，跟每一单的毛利紧密挂钩。在薪酬和绩效制度没有规定到的一些方面，由老板及时下达额外的奖励文件来补充。另外提醒一下，激励措施要在事前公布，激励效果才会好，如果拖延到事后定，那么时间久了，员工会关注老板的主观评估从而做很多表面功夫。

989浏览1回复

晚发工资违法吗

  根据劳动法的相关规定，工资发放最晚可推迟15天。所以，贵企业的做法是没有大问题的，但尽量不采用这一做法，否则会形成习惯，到时就没办法了。

968浏览1回复

员工抱怨工资低怎么办

员工抱怨工资低，工资体系不合理基本是：一是个人的工资水平低于员工心目中的工资水平，二是员工间的工资差异未能体现实际劳动价值的差异，好，明确了这二点，先说工资低的问题：工资低不低不能只凭员工的说法，好像没有员工说工资很高，已经满足了，工资是否低该从二个方面考量：即当地行业工资水平和当地周边类似企业的工资水平，通过比较以确认企业的工资水平低是否属实。工资体系不合理：由于你给的条件有限，很难评判，我理解为员工间的工资差异未能体现实际劳动价值的差异。只有对二个问题作出认真调查分析的基础上得出的结论才是可靠的，才能向上反映。这是第一步。第二步：当你向领导汇报时，你应有相应的方案草案。如果没有相应的准备，请慎言，请注意老总一般忌讳员工说他的企业工资低，如果没有调查的基础上就反映，估计是自讨没趣，同时也可以由有话语权的人提出更为妥当，为达到目的，所有合理的手段都是可以利用的。

1068浏览1回复

公务员未买社保四十多岁后转到企业，那退休以后工资如何算

 1、如果有安置费，那还好。   2、但如果没有安置费，就渗了。   3、如果可与社保联系，看看能否有“视同交费”政策的可能。

1059浏览1回复

工作调整与工资调整的问题

 1、先要求设定办公室主任或主管。  2、既然有设定的位置，就可以要求具体的工资，这是顺理成章的事！

1071浏览1回复

2015年2月工资应该怎么算合理?

1、在操作中不应该是缺勤多少天扣多少钱，而应该是出勤多少天给多少钱。2、月出勤天数应该根据当月月历情况，具体计算其工作日。3、员工的日工资的计算公式应调整为：工资标准/21.75.4、员工的月应发工资的计算公式应为：日工资标准*具体工作日这样计算的话，有几个好处：1、无论当月多少个工作日，员工的日工资标准是统一的，不会出现月份不同标准不同的囧况。2、无论是否遇到2月以及大月小月，员工的工资发放公式均是固定的，唯一的变化在于员工当月的出勤天数，既依法，也好对员工解释。

992浏览1回复

产假期间工资发放问题

产假期间，员工应享受生育津贴，由于生育津贴产后才报销，产假期间发放的工资只是预支，生育津贴报销下来后才核销。要是公司没有按员工实际工资总额来核算社保基数，那生育津贴与月工资是有差异的，建议以月薪总额发放产假期间工资。

1026浏览1回复

企业人才盘点的步骤？

现在哪有已实名的微信老号卖啊 【610333412】扣扣！需要请联系！【七年老店家 诚信优先】

1695浏览3回复

劳动合同中，关于薪资的约定？

看企业具体情况：薪酬一直固定不变，合同直接约定也无妨；但一般企业薪酬都不会固定不变，所以基本约定都是根据公司薪酬政策。薪资的约定不就是你们谈好的金额？合同里面不用注明具体的薪资明细，但也不排除特殊工种。每月必须发放的工资标准要写在合同里。

1039浏览1回复

三期员工的薪资如何发放

你要咨询当地劳动局，各地要求不一样。有的地方可以工资为零，因报销津贴打入个人账户。有的地方不能低于当地最低基本工资等等。

1019浏览1回复

薪资结构设置的合理性问题请教

你搞混了一个概念，基本工资+岗位补贴这部分是员工真实的工资。周六加班工资其实只是形式上的，是为了规避相关的风险而在工资表上体现的。所以正常来说就用基本工资+岗位补贴作为基数计算周六加班工资就可以，然后从总额里减掉加班，单独列示出来就行了。

979浏览1回复

有关素质测评或性格测试的问题

测评建议你用外国公司的，国内的话好像有个北森，题目和选项都不值钱，值钱的是测评的结果以及评估内容。

1147浏览1回复

招聘体系的搭建

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。在组织的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二、开发合理的组织人力需求变化预测流程一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。影响组织人力需求变化的因素有:组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。组织内部资料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根据以上相关因素开发合理的预测工作流程，规范各部门的预警机制和定期报告(如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述)，加强招聘者和直线经理的经常性沟通结合各相关部门定期提供的资料信息，可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。在此需要强调的是:将流程的操作程度作为组织内各部门绩效考核的一项内容是信息获得必不可少的保证，没有相关的绩效考核作保证就很难想象可以获得及时、准确的内部信息资料。外部信息资料包括的内容:国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。人力需求变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘:登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确:招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说:以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

1185浏览1回复

阿米巴合伙人模式，在小规模的创业型公司中该如何设计？

合伙是一种企业组织形式，相对于有限公司，它具有人合而非资合的特点，适合律师、会计师等主要依赖个人技能进行经营的专业服务行业。

1052浏览1回复

员工孕期请假及产假后的棘手问题的处理

首先，公司有没有关于员工请病假期间，工资的支付规定，再有，员工休产假期间的工资如何规定，还有如果员工休完产假后，不回来上班，公司应在产假休完前一周左右下发催上班的通知书。想解除合同的话，也要是员工本人提出辞职的情况下。

1084浏览1回复