餐饮行业如何把粗加工和洗碗二个岗位并岗？

先从整体分工考虑，作为餐饮业，前厅管好销售和服务质量及餐厅卫生就行了，剩下的炉子、白案、凉菜、打荷、墩子、粗加工、洗碗、库房和采购都放到厨房部管理。但是要明确厨房部工作服务于前厅，厨师长听前厅经理的话。对于岗位合并的问题，很多餐饮企业这两个岗位都是合并的，毕竟粗加工是餐前的事儿、洗碗是餐后的事儿。但是你要明确现在相关人员的具体工作量到底有多大，合并以后员工能否承受工作量增加带来的问题，包括身体问题、质量问题等。如果评估下来都没问题可以合并，具体可以参考2楼意见，2楼说的很好了。对于工作时间，不清楚你餐厅的具体情况，不好评论了。

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实习生的工资一般由什么组成

实习生可以享受基本工资+基本福利比如满勤奖这类的，各类补助如果可以也应该给予，基本工资可以降低，或者就定一个可以满足员工需求的基本工资，保障基本生活。

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劳动合同工资

劳动合同中应体现劳动报酬，但是你说的那种：=“固定工资+绩效工资”是否核实，属于灰色地带。但是员工一旦申请仲裁，所涉及的赔偿金都是实发工资的平均值。

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月度薪酬分析该从哪几个角度去分析？如何分析更科学？

你的问题不是考勤数据的问题。而是你作HR内在功力以及你在公司处于什么样的角色，能获得什么样的信息的问题。你把解决问题的顺序颠倒了，这是典型的”知其然，不知其所以然“。看到别人通考勤能分析公司的薪水平是否合理，于是自己也去估捣考勤数据。结果发现完全不是这么回事。考勤数据只是一种证据，使用不同的统计方法论证某一指标的合理与不合理。所以，你要想分析薪酬，关键是你要掌握公司内部指标，然后根据指标再采用不同的统计方法去验证。所以，工夫在诗外。你想对你所了解的问题得到一个答案，你必须先根据你的问题的内容设定一个内部指标。如：问题1、员工加班情况是否合理？这要你先设定一个指标，什么才叫合理，3小时/天，还是40小时/月，这个指标是你公司的内部指标，具有唯一性，需要结合你公司的自身情况去制定的，这全是”诗外”的工夫。当然你也可以参考行业标杆企业的标准去制定，但是实行的过程中，也要不断的去验证这个指标的合理性。不然，就会得出莫名其妙的分析结果。问题2、岗位之间的薪资差距是否合理？岗位级差是通过岗位分析得出的，而不是通过考勤数据得到的。问题3、薪资是否能准确反映公司的工作量及经营情况？考勤数据大，工作时间长肯定就反映工作量大嘛。也能反映公司经营情况良好啊。但这些只是参考指标，不是硬数据。你用到了准确两个字。我只能说财务部的公司损益表上的利润才是准确反映公司经营情况的。

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如何利用调整工资绩效提高销售人员工作的积极性？？？

试用期社保都没有...转正底薪的话，也不知道在哪个城市...这个底薪并没有高到让人混日子的程度。。每单2300提成这种提成方式能调整么-。-1单比例低点；然后阶梯比例；根据你们成单难易度定；激励他们为了自己利益最大化而更多成单；另外销售超过4个人，必须分组PK呀，设置PK机制和一些游戏规则激励规则：）不过这个要根据你们公司氛围和老板的情况定。

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急需大神支招

主要是感觉老板没有坚持，一直都是随心所欲的，公司的制度说什么时候改就直接改了回   答：一个作业方案部仅仅是提出方案，应该是：制定-提报-执行-跟进-总结；老板说可以使用这个意见，你就依照这个意见制定执行跟进表，执行中需要老板的部分确定的部分就让他确定，持续跟进，而不是等着他操作（或许有执行力强的老板会马上执行，你的老板应该不属于这样），如果你一直在跟进但老板又反悔不同意那就另当别论了；   其实主要看你的职业规划是什么样的，如果老板支持你但他自己没有什么作为的话，其实也是你自己展示能力的机会，你要拟定政策改变现实（前提老板支持你）。如果还想学习其他模块的话，也可以乘机多学习学习（无作为的老板，在那里工作相对清闲的）如果你还想学习大公司、让有能力的主管带你提升的话，那就辞职吧！

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刚起步民企互联网公司销售难招，老板要求4天内招来5人

人才市场和校招，网络招聘当然一直在进行，所以能用上的资源都用了，各种QQ微信群，微博小广告，贴吧，论坛，就差在墙上贴小广告了，哎，销售很难招，且招且珍惜。把现在的问题和解决方案跟你的老板提一提，相信如果方案妥善，老板会同意的，这样你也不用把自己逼的这么紧。有问题要及时提出来，不然老板也不知道我们到底需要什么资源的。

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身为老板助理，面对公司混乱人事与管理，我能做些什么

1、作为员工作为他的助理首先不能让他感觉你对有偏见吧，有问题你看出来有义务做提醒职责，决定权在他；2、履行好自己的工作；3、公司运营对工作计划制订、实施方案或措施、达成情况应该有一系列追踪；也应该有明确的责任吧。

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怎么确定 公司人员数量

公司产品种类是单一的还是多种；公司业务员销售单价是否统一，还是有议价空间；那么每个业务员的费用，或者店铺的租金水电费如何；公司产品的售后费用如何；无法回答。

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员工申请事假，审批未过，请假是否成立

具体还是要看你们公司的请假管理制度是怎么规定的，事假的请假流程和审批权限是关键。但无论如何，在请事假没有获准的情况下擅自休假了，这样是不对的。

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异地招聘怎么搞？

开通对应城市招聘网站，可以在发布信息的时候选择对应城市，终试的时候来总部面试，通过面试给予往返路费报销，1；其二根据项目轻重缓急，前往对应分公司驻场办公；其三，通过联系当地知名人才招聘供应商解决；最后，与各大院校联系，利用社交软件联系。

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雇佣合同的解除

退休返聘不受劳动法和劳动合同法约束，发生纠纷看合同内有无约定，有约定从其约定。无约定可双方协商解决，协商不成可通过民事诉讼解决。

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公司和实习生签订了就业协议，但是后面却不准备接收实习生

目前这些实习生已回学校，老板就是叫他们回校后不要来公司了。我们公司之前和他们签订了就业协议，报到证应该写的是我们公司的名字。所以我在想公司如果不要他们来上班是不是会存在违法风险？所以暂时还没有和他们说不要来上班了。

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具体操作竞业限制和保密条款时，应有哪些注意事项？

首先，敬业禁止和保密协议，这些文件一般在签订劳动合同同时签订，少数是因为工作中发现需要后补的；其次，在这些文件的应用上，一般是离职后，那么竞业禁止期间，相关的费用要支付，否则，协议无效。另外，比较容易忽略的是索赔机制，不是在协议中签订了就完了，还要设立索赔机制，如违反保密协议多久为追诉期，划分秘密等级和层次等，具体的可以询问专业律师即可。

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员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？

知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。案例解析：本案例中，赵某的劳动仲裁申请不会得到支持。赵某加班没有申报，不能够获得加班费。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。本案例中，公司有加班管理制度，加班需要审批并报备，才能够核发加班工资。赵某刚毕业，工作经验不足，岗位要求决定工作经常需要加班。赵某平时的延时加班不是由公司安排的，未履行公司规定的加班审批手续，只能够视为自愿加班。因此，赵某要求公司支付加班费的要求缺乏依据，不会得到仲裁委员会的支持。

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