无法找到用人部门需要的人怎么办？

1、跟直属领导沟通，拿近期招聘的数据来谈；2、通过沟通了解，目前该岗位的前期的重心工作在哪里?是体系建设还是现场质量管理。这个决定了，如果我们找不到两者都符合的人，是否另外一项可以通过培训达到。（试用期最长6个月，你懂的...）3、给出解决方案，如果是招聘的人符合体系建设需求，那人事就要考虑试用期对该员进行现场质量管理培训。4、如果真要两者都符合，看是否有同行，直接通过猎头挖人才（前提你有经费）

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招聘高管难

1.发布招聘广告，也可以在智联上的重点位置发布信息（费用较高）。2.岗位的福利待遇应该有竞争优势，比同行业略高（中上水平）。3.企业本身的品牌、实力、口碑等，也是高管考虑的问题。

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工资低用有能力的人

以绩效工资拉开收入档次，有能力的人，业绩突出，贡献大，考核成绩好，绩效工资就可以给的高，留住人才。

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如何留住新员工

留住新员工主要关注以下几点：1、入职后的培训工作要系统和全面，让员工多方面的了解公司2、分配到具体部门后，部门领导和直接教导工作的负责人要全面关注，关心生活、关心思想、关心具体优缺点3、人力资源人员要关注沟通到岗后的岗位培训和部门氛围是否融洽，是否对新员工包容和善待4、在入职半年以内多组织新员工和老员工的交流和联谊以及文体活动。

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招聘行政人事专员，但求职者只擅长行政工作，是否予以试用呢？

1.行政人事，大部分企业在一起的(管理不规范)，有些大集团都是分开的，行政、人事是两个部，这样比较规范，分工明确。2.候选人，既然公司发现其有行政方面的特长，应该说是你们的福气。如果人事和行政多很精通，估计可以做经理的，怎么可能会做专员，每个人多不傻。3.公司选人，只要认同公司文化和工作环境。可以对他进行业务方面的培训，鼓励他们发展，更好的成长空间，有归宿感。4.人才人人想要，过来这村就没这人了，看准了就，行动。个人建议，仅供参考，点赞支持。

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作为猎头，如何面试各行业领导及各领域专业人员

参考下：1.做到这个级别的人员，您不用特意提问专业知识，如果是只能在这些人员面前显露自己的不足，问题是否有深度及可考察性仁者见仁；2.多从以往成功案例表达中了解该领域的专业性，也可以以此机会探寻其专业修养；3.可以搜集行业案例提问，可以看出候选人是否具有创新性，逻辑思维表达能力等；

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领导要求安排关系户工作，你会怎么做？

知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。案例解析： 本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手的工作。关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。2、约定实习期间的工作内容和要求。3、设定由实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。

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机修人员薪金

薪资的高低与否很难平衡，定价也跟市场博弈有关，举个例子，你们面试合格10人，结果有8人因工资问题未入职，那就说明工资水平偏低了。这个和工作年限无关，和解决问题的能力有关。

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招不上人怎么办

公司如果只选择一个网站合作，建议通过网评和实际使用情况再做一下对比，选择一家相对比较适合公司招聘情况的网站合作。如果已确定无法变动那就主动搜索增加人员选择空间，可以寻找相关的群体在群里发布招聘信息，在公司的网站上做宣传写招聘信息，找有市场营销方向的学校，校企联合做校园招聘。公司本身做好宣传，在同行业中制定合理的薪资福利，职业晋升空间，培训等等方面。

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培训教室课桌布置

按授课人数和内容进行分类：如果人员比较多，且是通用型课程，采用课桌式，就像上学时的样子；如果人员比较少，课程是小组讨论型的，则需要分组，每组以圆桌或方桌进行分组，小组讨论，小组竞选等形式，便于学员间的交流；上述也只是一部分，关键是看你的课程适合什么人，达到什么效果，再定课桌的具体摆放。原则就是怎么摆效果最好就怎么摆。  

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人才发展体系建设

   一、人才体系的建设：1、合理编制企业的人才发展体系及战略规划。2、全面实施企业内部培养和提拔人才的管理制度和管理机制。3、可通过各大专院校的招聘来完成。4、通过高级专家的专题服务，解决一些高精尖的问题。   二、人才发展体系的测评工具：它是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。  

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新任经理如何建立威信

1.弄清楚现在的目标。不同职位的目标不同，评估自己是否成功的指标也不同。因此，你不能再延续过去的做法，而该依照目前的职位，制定长短期目标。　　2.别再做你的老工作了。可以将你认为如今已非本份的任务列出来，与上级确认过后，再决定应该由谁接替。如此一来，你才不会因为新旧责任都揽在身上而累坏，他人也才有学习与成长的机会。　　3.指派，而不是“扔”。一边要适应新职位，一边还要教导团队如何接替你的旧工作，转换期对你来说是劳心劳力。但是你不能就这样把工作扔给他们，还是要在一旁辅助，直到他们逐渐上轨道。你可以安排特定时间给接替者以指导，让团队知道，你期望他们在什么时间内达到怎样的成果，给他们足够的自主性。　　4.养成给予意见回馈的习惯。该给意见回馈时就给，不用等到绩效评估时。实时让员工知道自己做得如何，才能立刻改善。给予回馈时，意见要简洁明了，别褒贬夹杂，而且要提供具体实例，让员工知道你是基于平时观察到他的哪些行为，才会有这样的看法。　　5.为自己找个导师。新的职位有诸多不熟悉的地方，但又不能总是向直属主管求助。若能找某位高阶主管或资深员工担任你的导师，就有如获得一盏引导的明灯。　　6.建立你的人际网络。与新环境中的同伴搞好关系，能让你更快融入。别总是跟熟识的一群人混在一起，尽量认识新朋友。对象也不该局限于跟自己工作比较相关的人，结交组织内其他单位与层级的人也不赖。己的本分。   2、积极配合好工作，不能自以为是。   3、主动承担更多的工作责任，并帮助、协助老总做好工作。   总之，做好本职，全力协作是工作方针。

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联系外部培训机构需注意哪些事项

1.明确公司的培训需求，有针对性的寻找培训机构2.了解培训机构的培训资质及培训案例。3.明细培训需要达到的结果4.同培训机构相互沟通，让对方明确需求，有针对性地开展培训工作。

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HRM要求做培训题库，但公司大boss不支持培训工作，该如何开展？

对于基础培训需要有完善的公司规章制度，主要是让大家熟悉公司相关规定、操作流程，可以将制度做成一套试卷，培训后进行考核，满多少分合格。岗位培训先要进行培训需求分析，然后根据需求确定培训教材，有教材不就能有题库了。一开始进行培训大家肯定不重视，建议先拟出培训管理制度，将培训纳入到考核中去。

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如何制定合理实效的考证奖励机制？

证书报名费、培训费报销，制定不同类型证书，根据含金量给予证书津贴，按月或按年发放，奖励办法：工作100%报销费用，或按百分比报销，员工根据金额多少签订培训协议奖励条件：必须拿到证书，必须签订培训协议。

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