OJT培训的践行

建议每天都有目标、完成情况、总结、导师评语。执行起来确实比较麻烦，但效果还是不错，作为HR部门可以设定制式格式，具体目标由部门根据实际情况编写或增删，目标一定要和本岗职责、部门绩效考核等信息相结合。

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对于一线员工（大多是初中、高中学历）的培训

首先要明确培训的目的，不是员工对什么感兴趣就培训什么，而是生产发展需要什么（现在欠缺什么）才培训。明确了目的就要选定课程，针对一线员工的教育程度不是很高，这要求培训的方式方法要简单易懂，培训效果，这个要持续跟踪改进。

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知道组织的目标，明年达到销售额X万，。。。

或多或少的有点关联，为了达成组织的目标，需要具备的一些技能，若果没有这些技能肯定达不到目标，有了的话，可能会达成目标。当初目标达成需要很多条件。

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培训津贴该不该给，如果给，给多少，怎样给？

这个问题需多方面考虑：1、先梳理现状：哪些课程需要员工讲解；培训对象是新员工？部门内技能低的员工？还是相关部门的员工？课程频率如何？课时多长？2、分情况考虑如何激励：（1）主要针对新员工做基础性技术、产品知识培训，开课频繁，这种可以由对应技术部门制作课件，由培训专员讲解或对应部门设置几位培训师轮流做。可适当节假日如过年过节，教师节等给点礼品，津贴都可以。或者考虑自学化，做成课程视频，播放，学员自学，培训专员跟下笔试就可以啦。（2）部门内培训通常不用人事部安排吧，应该是部门领导自己根据员工技能需要进行培训，这也是领导对下属培养的责任。这个在领导的考核中的培养下属类目进行考核就可以了。（3）给相关部门培训，比如技术部给品保的、生产的、生管的、采购的讲解工艺、产品知识，这类课程肯定要是技术部比较资深的工程师、主管才能讲授的，对于中层人员来说，直接给培训津贴给到有吸引力的成本可能很高，因为中层的单小时工资肯定是比较高的，如果连单小时工资都达不到怎么有吸引力呢？给成本太高不划算，激励性也不见得很大，应同时考虑非经济的多方面激励，如：名誉感，给讲师认证授证，年度评选优秀讲师颁奖；培训机会，外训优先；年终绩效考核加分；晋升评价加分；某方面技术授专家称号。

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下属加薪问题

越级管理一直以来是中层管理的难点

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求职者不接电话怎么办？

不接，可以发个邀请邮件，写明你公司的名字，地址，预约时间由面试者定，应聘什么岗位，然后再在邮件你注明收到邮件请回复，大部分应聘者还是会回邮件的。

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如何修正考勤制度

1、找出现有考勤制度中的管理漏洞，逐条分析、修改；2、根据公司现有岗位分类设定考勤程序，明确规定按考勤制度执行、规范出勤；3、对于外出公务人员考勤：上下班实行实时考勤如打卡等，外出需提前申请，要经过上级主管同意，并报人力备案；4、请假、加班、外出、出差等各手续需规定提前申请时间、手续不齐的将不计或予以处罚；5、部门也需要做考勤记录表、详细记录人员出勤状况，原始记录需部门主管审批后再交人力审核；人力最好做电子档考勤记录以便和部门手工记录做考勤统计核对；6、出勤率可纳入绩效考核管理中做考核。

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怎样的计薪方式做到对员工合法，对外具有竞争，对企业经济性。

计件还是按计件没有问题，你可以用计时工资和计件工资对比，取高者，如计时工资算出来为2000，计件工资（单价*数量）算出来为2300，那么就用2300-2000=300元作为奖金，劳动合同签订以计时+奖金方式计算工资。

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首次绩效考核工资怎么设定

建议对工资可以按照两大块区分，即固定工资部分和浮动工资部分。成熟的企业的固定部分是小于浮动部分，初创企业的工资基本上大部分都是只有固定部分，成长期的企业一般是固定部分大于浮动部分的。   实行绩效考核部分的工资，肯定是在属于浮动部分，越是发展好的企业浮动的部分越高，要根据企业的实际情况，比如人员稳定和招聘情况，企业的效益和在市场所占的份额，核定固定和浮动的比例。  另外绩效工资的实施一定要通过员工广泛的讨论并认可，否则就是事半功陪，起不到提高积极性的目的，要持续的创新激励措施，不能一成不变，否则也可能流于形式的。

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退职手续办理

 该员工的医疗期为18个月，已经休息了16个月，还有两个月。到期后如果还是不能回公司上班，或者回公司上班已经无法胜任原来的岗位经调整后依然不能胜任可以解除劳动合同。公司要支付12个月该员工月平均工资（解除劳动合同前12个月）的经济补偿！

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薪资计算标准

1、全勤22天，薪资5000。2、事假3天，扣除事假工资：5000/21.75*3=689.66元，应发4310.34元。3、平日加班3小时，计发加班工资：5000/21.75/8*1.5*3=129.31元，应发5129.31元。4、只出勤3天，计发工资：3/21.75*5000=689.66元都是以21.75天作为每月的计薪天数的。

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如何制定单位自己的职称评审办法？

流程如下：1、定出聘任标准2、明确权利和义务（补助标准、额外职责、推出机制、聘期、人数比例等）3、明确评审程序4、进行评审5、发放聘书。

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怎么核算工资

工资表结构：基本信息部分（序号，部门，职务，级别，姓名，卡号，工龄等）+基本工资（2030）+考勤信息部分（应出勤天数、事假，病假，旷工，迟到等）+福利部分（管理补贴，岗位补贴，全勤奖，交通，住房，通信补贴，餐补，以及绩效奖金）-扣款部门（考勤扣款、保险扣款、所得税扣款等）用30天或31天作为应出勤天数也可以，但是存在一个问题，那就是每月休息的4天会被视为带薪休假日，员工的实际日工资被摊薄了。相应的日缺勤的扣款扣少了等问题。加班公司按照绩效增加50%或3倍操作起来很麻烦而且日后容易产生纠纷，既然公司愿意支付加班工资，那还不如大大方方的按基本工资基数计算呢。

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如何设计简单高效的分公司管控流程

广义上来讲管控就三种方式，财务管控、战略管控、运营管控；结合你企业实际情况选择一种或多种相结合方式。

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低薪如果吸引适用人才？

1、技术岗位应该有高级技术岗位以及初中级技术岗位。对于高级类关键类技术岗位，没有好的薪资待遇怎么可能留得住人才。2、对于基础类技术工人，也许可以降低一下学历要求。3、可以采用向广大西部地区大中专院校合作，走校招路线。招来与本工作有关联的专业毕业生培训。4、人文关怀and有明确的晋升途径。

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