实习生工伤、病假该不该发工资？

  1、一般实习生，企业是不用支付工伤、病假工资的，除非是有特别的约定或规定。

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大家好，我是2013年出的工伤，工伤鉴定已经下来了，他们说让我先解除劳动合同才能拿到赔付，可我现在

这个要看你工伤几级了。7~10级，是到合同期满，用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。5~6级，即便到了合同期满，你只要续签，公司也只能续签，你不续签，用人单位也得支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。1~4级，无论合同是否到期，公司无法辞退你的，你就等着退休吧，退休后，享受基本养老保险。

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关于女职工小产假期间工资待遇的问题

女职工特殊劳动保护条例第八条女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。跟产假一样，员工流产符合计划生育政策的，员工流产假在法律规定范围内的，属于带薪假，标准按照上面发放。超过了法定时限，则按病假处理，支付病假工资。 

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如何帮助老板纠错----营销人员薪酬和合同

遇到过类似的情况，首先将销售经理到公司后的各方面利弊客观的做一个总结和分析，在老板有空的时候，找适当的时机与老板沟通。同样分析，继续下去的利弊是什么。很多的时候，老板其实不是不知道，这件事情有问题了。而是，他还对销售经理有希望和期望。同样也存在熟人介绍来的，老板也是在一定的了解后才开始用人的，所以在熟人方面，还会有一些人情分，老板也会觉得抹不开面子；再有一点就是老板也很忙，他确实没有时间了解到关于销售经理在公司及其他方面的一些想法和做法，就需要我们做下属的支持和提醒。在你和老板沟通后，得到老板的支持，在客观的制定你们的合作规范及公司的制度，现在销售经理只是在费用方面做得过，一定不能因这位销售经理影响公司的团队，因为这件事不仅你知道，公司其他部门也知道他的存在，大家都是在看的也各有想法。但愿你们销售经理不是故意而为之，也希望你们能真正用对人，处理好这件事情。

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家庭企业如何管理

是平衡家族与企业之间的关系。家族和企业属于两个不同的系统，拥有各自不同的目标，要想使家族企业获得长足发展，就必须寻求家族与企业之间的平衡。必须以公平的方式有效建立企业怎样在家族内部、管理层和企业所有权方面做出决策的科学程序。必须使不同的家族成员都能在企业内部找到回报。必须明确制度和统一的规定，使家族成员能够再投资，必要时，在不损害其他家族成员利益的前提下获得投资回报或转卖他们的投资。　　其次得妥善安置原家庭或家族身份的管理人员和创业元老。如果原家庭或家族成员身份的管理人员和创业元老的知识、能力跟不上企业新的业务发展需要，应对他们分流妥善安排。不少对家族企业实行成功改革的企业主将"自家人"和创业元老中的年长者逐步退到二线，或让他们担当督导工作，给他们较高的待遇；对年纪轻者，安排他们到高等院校学习深造，提高知识水平和管理能力，以便将来能发挥作用；对极少数能力尚可的、但又与新经理无法共事的"自家人"也可另设一笔资金，让他们自己投资经营，自己发展。这些方法都收到较好的效果，而且会避免声誉受损。　　再次要营造完善的法律环境，为家族企业的超越提供法律信用保证国家的法律与司法系统的信用不好，全社会的信用也就不可能好起来。完善而稳定的法制通过契约的形式可以确立人们之间合作、交往的规范，从而将社会、政治、经济生活引入一种文明秩序。　　完善职业经理人市场。有效的经理人市场就是一个有良好信用制度支撑的特殊的人力资本市场，是一个能查到个人信用纪录的市场机构，是一个能对经理人失信行为实行有效惩罚的市场机制。如果职业经理人的违规失信行为的获益较大，而受到惩罚的可能性较小，或者私营家族企业主对违规失信行为的职业经理人的责任追究成本很高，那么，就可能有越来越多的职业经理的职业操守会蜕化变质，私营家族企业主就不敢或难以有效地吸纳和整合管理资源。现实中企业主的违约失信情况也是比较严重的，这也在很大程度上阻碍了家族企业的变革超越。　　总之，家族企业要不断完善内部治理机制，突破家长权威，为职业经理人提供自由的环境；增强决策过程的透明度，保证决策制定的民主性和科学性。加速知识的积累和更新，企业主的知识存量是成功设计和实施家族企业超越变革的先决条件。塑造自我诚信，因为业主的诚信是培养经理人职业操守的前提，是建立高效的企业治理结构的基础。在此基础上，家族企业才能走上一条健康持续发展的道路

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员工迟到早退，但是老板希望用理念方式控制

通过举办一些细节管理，团队合作之类的培训或拓展训练来逐渐改变人的观念意识，进而行为上有所转变。可以在会议的迟到早退上作文章，如在会议桌上设置一储钱罐，谁迟到了就自觉投入10元，乐捐的钱给大家买糖果。起到一定的约束作用。

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限期报到通知书，被楼下超市代收了怎么办？

个人认为，既然对方认可超市代收，还是存在法律效果的，如果需要可以找快递员和超市代收的员工作证或者提前录音取证。

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企业可以单方随意变更业务提成比例吗？

劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。

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腰间盘突出不算工伤么？？？？

腰间盘突出是疾病不是工伤，不能按工伤来计，但可以算作职业病。劳动合同法第四十二条规定，劳动者在在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，可以延长，但是延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。现在你们可以拿着加班单子、腰间盘突出的鉴定报告找单位谈，如果单位一直坚持可以进行仲裁。对于仲裁的最好结果是离职并给予经济补偿，最多补12个月的工资，对个人来说还是不划算的。所以尽可能的找公司谈，最好是不离职，不改为劳务派遣，不进行仲裁。   

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劳动合同法

1、从你入职日期重新签订劳动合同（属于补签），2、按转正日期重新签订劳动合同，但相当于签订第二次固定期限劳动合同。

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员工未办离职手续，只在电话中说离职，该怎么处理？

首先跟员工协商，确认员工意愿提出的离职，让员工给个书面辞职申请，避免后期反咬一口说被公司解职的要求赔偿。后期在补办离职手续等公司要求的内容就可以了。如果员工不接受上述办法，那就寄发返岗通知书到他的合同地址，之后发放解除劳动合同通知书，此时如果你公司制度完善，还可以扣他一些耽误公司运行等的费用补偿。

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没有劳动合同和五金的公司我该怎麽办

首先分析问题：1、实习不签劳动合同，没有保障，且未明确正式签订时间；2、五险（我想应该是你说的五金，哈哈）需看情况定；3、压半个月工资，觉得被欺骗，离职可能不会归还；建议：1、实习期需要签订相关的劳动关系证明，需要在一个月内，学校发的三方协议以及实习协议都可以明确双方的责任和义务；2、五险一金以及其他的福利待遇，最好是在入职前弄清楚，不要上岗之后才发现，此时为时过晚；3、很多公司的工资发放都存在滞后期，比如次月15日发放上月工资，这是很正常的情况，不用担心；至于离职后不归还个人报酬，如果你的工作交接完毕，未对公司造成损失的情况下，工资应依法发放给你。

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员工自己要求不缴纳社保，企业会违法吗？

1、不缴纳社保是违法的2、不能以任何形式补贴员工，如果你给了补贴员工去仲裁你还得补缴社保3、签订的不缴纳社保的协议没有法律效应

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招聘计划被削减，人手不够，HR该如何做

1、重新梳理、平衡现有每个人的工作量，将部分日常工作量不饱满的人员工作重新分配，分配时注意适当原则，不能一下子加太多，可以在原来基础上，增加1-2项即可，在这过程中，上级主管要主动承担部分工作及日常工作辅导，帮助成员度过困难期；2、加强下属人员的专业能力提升培训，如果是因为目前人员技能水平不高、专业度不足导致的效率偏慢情况发生，那么通过针对性的培训，可以有效提高人员的工作效率；3、逐步替换不合适人员，同样岗位的人，每个人的产出是肯定不一样的，专业素质和能力高的人，可以提升我们日常很大的工作效率；4、建立一定的绩效奖罚制度，增加工作量后，对表现好的人要适当进行物质激励，对在团队一直拖后腿的人，给予绩效奖金扣罚，帮助他改正或者为后期人员的置换提供依据；

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零基础的学徒工资能否低于最低工资标准？

是违法的。因为即便名义上是学徒，其实也是属于订立劳动关系，一是要签订劳动合同，二是缴纳保险，三是工资标准不能低于最低工资标准。

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