请问各位牛大大，如果要帮助县级星级酒店降低员工流动率，...

县城没有人才市场，只有人力市场。 有能力和理想的都去大城市发展了，只剩下中年大姐和刚刚初高中毕业或辍学的小朋友。 大姐没有执行力，不服从管理，甚至还容易煽动激化矛盾。 小朋友吃不了苦，受不了气。 两者都是高离职风险的人群，再加上没有什么外来人口，HR的工作焦头烂额。 再加上县城星级酒店业绩平平，业主为了压缩成本，就会把人力成本也压缩到最低。 四面楚歌往往会让HR感到无奈和压力山大。 只有制定合理有效的绩效考核制度，打破传统单一的工资体系，参照工厂流水线的计件工资制度，实行多劳多得，才能拉开员工工资距离，实行末尾淘汰制。吃苦耐劳的员工按照绩效，工资也上去了，同时也会吸引更多的求职者和留住那些吃苦耐劳的员工。这样才能有效的提高工作效率，也使得员工工作充满激情，自然而然员工流失率也降低了。 至于培训，一线员工基础的应知应会.管理制度.仪容仪表就行，在县城星级酒店工作的都是大姐，她们没有什么职业规划和晋升意识，工资是最实际，也是她们最关心的，培训对她们来说是没有什么效果的。 因为没有外来人口，所以初中级管理层都是从基层员工中培养出来的，而从员工中培养出来的初中及管理层可以加强管理培训，因为这是他们最缺失的。定期进行初中及管理者培训，进行季度培训考核，设置合理有效的晋升机制相结合。 稳定好一线员工，加强初中及管理者，你的工作应该就会很轻松。 在不增加甚至降低人力成本的同时，整个酒店员工精神面貌发生了翻天覆地的改变。HR的工作成就感自然而然得以体现，工作和心情也自然而然好起来。 一个在县城星级酒店工作了8年的HR与你分享，希望可以帮到你。

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如果单位违反劳动法,个人能不能立即停止工作，个人单方终止合同，并要求赔偿

情况属实，并且有证据证明不符合劳动合同法或者违反劳动合同法的，应该可以得到补偿或者是赔偿。劳动合同法 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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如何将公司人力资源管理提升到主导地位

一直认为HR就是政委，总经理就是将军。只有制定合理有效的人力资源管理得到总经理的认可，他的鼎力支持，HR的工作才能开展，否则就会出现楼主提问中出现的问题，HR就成了打杂的。

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试用期是不是只有最低工作标准没有别的了吗

试用期工资应该不低于转正工资的80%，同时不能低于当地最低工资。福利（工作餐、交通补助、通信补助等）应该同等享有。

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工作失误给公司造成重大损失，企业如何处理

出纳的责任是有。但是不可能让出纳全部承担责任。公司既然经营着，就会碰到经营上的风险。出纳在工作职责上只能称做是工作失职。

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如何提高员工凝聚力

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。　2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。

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人力资源管理软件

建议可以使用钉钉

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成立八年的销售型公司怎样签劳动合同

建议：首先摸底：查找所有的劳动合同，和现有员工一一对应。其次，做好记录：凡是签订过劳动合同的，记录劳动合同签订时间，合同到期时间；没有签订合同，记录入职时间。再次，签订合同。凡是没有签订劳动合同的，马上签订合同，注意劳动合同期限；凡是签订过劳动合同的，可以协商重新签订劳动合同和续签劳动合同。最后，做好劳动合同台帐及档案管理。

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长期留不住人到底是谁的错？

1、离职访谈分析报告。包括半年度的离职人数，离职原因，核心人员的离职情况等。2、市场薪酬调查。要分析年度内同行业同岗位的薪酬与公司的薪酬对比情况，以及福利的对比情况。拿着这两份报告，向老板解释用人在在的问题，以及建议，看老板决策了。同意调整最好，不同意他也不会说你效率低了。 人员的合理流动率是要的，你具体的流动率不清楚。留人是个复杂的工程，不光是薪酬，工作氛围，企业文化等都影响较大。也不能都是工资低而一概而论。针对你认为存在的问题，就要拿出解决方案和老板沟通，这才是解决问题的首选。

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面对特殊行业规则

1、各地对法律监管的环境完全不同。2、非正式风险：工伤；劳动合同；社保；3、连锁注册子公司，按各地政策执行。

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公司老龄化一线工人越来越多了

国企的问题都很复杂，首先是合资的时候双方的章程、制度中对于老员工是怎么规定的，如果合资时谈的就是人员全接收，不得解除不得降薪原岗位不变，你啥也做不了，等他们退休好了。如果不是，可以以盘活企业的角度制订内退方案，买断工龄等都可以。不管是等退休还是内退，人员都肯定是要招聘的，渠道自己想，东北不熟悉。

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北京市社保和公积金

1.都是当月扣款，公积金是根据你们公司的托收日来扣款的2.非北京户口社保断了：买房、摇号都有影响，因为这两项都需要连续缴纳5年才有资格，断了以后五年需要重新累计。3.公积金：暂时没有对公积金连续缴纳有任何要求。

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用人部门挑剔，如何才能招到人员到岗？

1、人事部招聘筛选人员存在偏差确实与财务要求不符合。2、财务主管太过追求完美，自己在选人也挑花了眼。如果是原因1，那没啥可说的，自己纠偏继续努力吧。如果是2，建议跟财务主管进行一下沟通，针对他关于学习能力，思维敏捷度，逻辑思维等方面的要求，让他做出更为确切的描述，在招聘面试中针对这些要求让他组织好相关问题，对于面试者的问题回答面试人员做好记录。如果财务主管认为人员不符合要求，让财务主管明确写出不符合的理由。

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求助同行朋友们：劳动合同和劳动合同附加协议怎么写？

劳动合同法第17条规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护，劳动条件和职业危害保护；9、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；用人单位还可与劳动者约定试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项；

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员工离职时,人力资源部如何做好离职面谈？

知识点：离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。案例解析：公司的员工流失（流动大，流失率高），关键应做好员工的离职面谈。如果员工有了离职的倾向，部门经理应了解原因，人力资源部应与员工进行沟通，了解员工的想法和心理预期，帮助员工解决工作和生活上的问题。通过离职沟通，了解员工离职的真实原因。帮助员工分析离职的利弊，了解员工的实际需求，做好核心骨干员工的慰留，对能够满足的要求的尽量满足。另外，对核心员工离职面谈所反映共性问题，应引起重视，制度化的解决问题。同时，人力资源部应启动招聘计划，安排离职员工的工作交接。除此之外，良好的工作氛围，开放的沟通方式，直属领导的优秀的管理方式是降低员工流失率的关键。

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