领导与老员工工作不协调应该如何平衡？

建议以后如此写更为妥当：1.事情经过，2.双方观点，3.可能走向，4.你的方案，5.请别人评点。

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我公司硕士研究生入司后，工资享受经理级别待遇，公司经理级别不参与考勤，实用不定时工作制度，但是对于新入职的硕士生来说，不参与考勤自觉性又不够，又必须让他们参与考勤，加班也无调休，对此，新入职人员有意见，甚至追问可否不享受经理级别待遇。应该如何处理？

1、享受经理级待遇，并是不是享受经理级的全部待遇；2、公司的职级设计，可以分别设计技术线和管理向，两条线，某些方面必须区别对待。3、制度并非一成不变，对于不合理的制度，要及时进行修改、调整。

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部门的团队建设至关重要，一个好的团队可以提升整个部门的业绩，反之直接响着整个部门。例如一个部门，各个模块分得较为清楚，各个成员之间的连接点较少，除了通过活动来得升相互之间的合作，还有其他方式么？

如人力资源四个模块，招聘、绩效、薪酬、培训可以设定不同的岗位专员来负责，每个人都有自己的重点工作内容。但是在这四块之间，打个比方：做好招聘要吃透公司的绩效政策以及各个部门的绩效实施方案，要非常熟悉公司的薪酬制度并善加利用吸引人才，有些应聘者更喜欢有学习文化能够提供培训机会的企业，那么招聘专员对培训也要时刻沟通。这些都是关联性的工作。   同理，其他部门称之为团体，各项工作之间也应该有个互相协作的部分。而恰恰是协作部分的工作更能提高各岗位之间绩效业绩。所以我认为，与其想着靠活动来链接员工，不如靠工作上的互助协调来捆成一团。   当然，回归到你的问题，在以上问题无法获得解决的情况下，可以试试部门内轮岗、针对部门绩效结果换位探讨等。  

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薪酬改革，如何才能让员工和老板都满意？

达到双方利益最大化，员工涨薪增效才会给企业带来更大的效益，这样的话老板和员工都会高兴！不过想实现这个结果，最好还是请咨询公司来操作，凭HR的能力在企业内部做薪酬改革很难实现。

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如果公司在合同到期不与续合同，劳动法该怎样赔偿？两年多不到三年又该怎样赔偿？

要先弄清楚不续合同的原因，如果是你个人问题，无需赔偿，如果是公司原因可以拿到2.5个月的赔偿。

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新公司是家制造业，而里面的员工大部分都是入司有2年以上的，而且都是同一地方的人，很有地方保护意识。作为新人，该怎样做才能更快的融入？

1、可能根据岗位的不同，融入的方式也有所区别2、对于员工来讲，要让他们感觉到，对于你的到来，他们不会有任何不适的感觉，不是来跟他们作对的3、用心去沟通，多体谅别人的不易。

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员工生产期间因公司失误将生产当月的社保漏缴，导致无法报销产费，现在公司推脱责任说找别人应该如何处理？

根据劳动合同签署日期，要求公司出面补缴社保，这样生育津贴只要符合时间要求即可。如果是派遣员工，那么就需要公司出面与第三方协商解决。

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员工非因工或因病去世，从法律的角度讲，公司需支付什么费用吗？需注意什么问题？

1、参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，2、其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；所需资金从基本养老保险基金中支付。 

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我们公司在全国各大城市都有办事处，有一些地区的业务员不好管理，巡店记录表上有写巡店，但具体有没有去也没有人知道。我主管叫我打电话给专柜营业员调查，要委婉的说，不要让营业员觉得公司在查她们的主管。请问该怎么办？

1、引入绩效考核，业绩不佳即下岗。公司应看重业绩，管理能力强的业务员即使巡店次数少，但巡一次能发现问题处理解决问题，业绩也很好。2、要求业务员每周提交周报表，要求清晰记录本周每次巡店店名、时间、需改进问题、如何何时处理解决、专柜营业员签名（不能签名的备注原因以便总部抽查），同时提交下周计划表，坚持日常执行下去，已电邮提交汇报工作。从周报表中能看出业务员工作是否认真，弄虚作假的填写内容空洞，前后周报表对比内容会单一、雷同。

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我公司有一員工在公司服務了17年，到了法定退休年齡，然而公司給其買的社保年限不足15年，享受不到退休工資。現員工要求公司做出補繳，也就是要求公司給予補繳社保滿15年，或者，要求公司按照退休工資按月支付給她。對此請教各位指點。

 1、员工在企业服务期间，员工没交纳保险，在征得企业主同意的前提下，可以通过劳动仲裁来补交。2、如果企业不同意，那就需要双方协商解决（或协商、或劳动仲裁、或法院解决）。3、如果补了钱，员工也可以延长交纳期五年（在五年内补足）也是可以的。

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暑假来临之后，因公司业务增加，就需增加人员。于是就通过熟人介绍进了一个未满十六岁的男孩，因为介绍来的，我也没有说什么其它的。公司与之签订了劳动合同，是临时工性质，以完成工作任务为期限。工作上的工伤风险系数比较低。但是为了安全起见，公司给临时作业员或暑假工都是买团体意外险的，但因这个孩子很特别，年纪未达到十六岁就买不了保险。这样的用工就存在一定的隐患，蛮担心出什么问题，那样公司的利益会受损。其实概念很清楚：一般未满十六岁的儿童，我们称为未成年，还只是属于童工。那我就想问一下关于雇用童工有何风险？或有更好的处理办法呢？雇用童工这一块其实我们也是知道是违反劳动局规定的，现在这个孩子也提出了离职申请。这个包袱也解下了。虽然事情过去了，但是还是想透彻的来了解一下关于用工这方面的风险。

需要承担如下法律责任：1、用人单位使用童工的，有劳动保障部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制定的《使用有毒物品场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通、食宿费用全部由用人单位承担。2、用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令改正之日起，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。3、童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。4、童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政部门吊销营业执照或者或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工商保险的有关规定计算。5、拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照《刑法》关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

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怎样招到教育咨询师？

1、对于这种人的招聘，不能在校园招聘，那是一般操作者的招聘。   2、它只能在行业中招聘、同行的网站招聘或委托猎头公司办理。网上招聘和校园招聘，有条件可以找猎头或者中介

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本人小企业上班，有交外来务工险。现在怀孕30周，第二胎，不符合政策；另外本人预产期是11月20左右，但是公司跟我签的合同是12月31号到期。想请问一下，像这样的情况公司还会有产假批给我吗？

1、企业根据计划生育法，可能不会批准你的产假，但可批准你的病假。  2、如果是病假，就根据你的工龄年限来确定你的病假有否工资（以每一年工龄给予一个月的病假工资，以此类推）。

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小微公司校园招聘，靠什么赢得大学生的青睐？

小微公司当然没有大公司的品牌效应，不过作为小公司HR做校招，也不要灰心，可以突出融洽的办公氛围、和谐的人际关系、相对较好的发展空间、未来的股权激励等来吸引大学生。

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如何看待大学生脚踩几只船的行为？

这种现象没有什么大惊小怪的，毕竟大学生找第一份工作起点对今后的发展很重要，在没有正式与一家公司签约之前，多看看是很正常的。

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