如何规划校招？

在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校 1、实习生计划 多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3;二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。 2、成立校园招聘项目组 成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。 招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。 高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视;校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调;人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。 3、选择合适的高校 校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。另一个原则是成本———收益原则。这个原则需要根据具体情况进行具体分析。 4、优秀的招聘代表 一个优秀的校园招聘代表必须具备以下资质： 熟悉和热爱他们所代表的企业，向求职者传达了良好的企业形象，展现了企业员工积极向上的精神面貌。 具备娴熟的人际交往技能，因为招聘代表的反应将部分决定求职者接受或者拒绝工作邀请。 个性友好热情、知识渊博具有优秀的教育经历，容易使人接近，关心求职者，善于从求职者的角度考虑问题，并能够真诚地就求职者的职业生涯提出合理的建议。 对招聘的高校具有很深的了解，能与高校的就业指导中心良好的合作。 5、选好招聘时机，充分沟通 好的招聘时机需要具备以下特征：一是需求专业的大多数应届毕业生都在校;二是要让目标求职者知晓本公司并愿意参加招聘会;三是选好时间地点，避免出现“ 撞衫”现象。这就要求企业招聘代表事先与校方进行充分沟通。 6、关注大学生的需求 互联网时代强调“用户思维”，即以用户为导向，而不是以产品为导向。“用户思维”体现在校园招聘中就是不要仅从填补职位空缺的角度理解校园招聘，而是要理解当代大学毕业生的迷茫和需求，设身处地地为大学生设计能够满足他们需求的招聘简章和宣讲材料。 7、明确校招定位 首先校招适应于中长期的人才储备，这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备才能成为骨干，甚至至少也需要经过半年到一年的储备才能上手做好实际工作。

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如何做好薪酬设计？

(一)企业薪酬制度设计的原则 1.公平原则 公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。 公平的表现形式有三种： ①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。 ②内部公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。 ③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对报酬的影响。 2.竞争原则 3.激励原则 4.量力而行原则 5.合法原则 (二)影响企业薪酬制度的因素 影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。 1.外在因素 ①劳动力和人才市场;②地区及行业的特点和惯例;③企业所在地区的生活水平;④国家的有关法律和法规。 2.内在因素 ①企业的业务性质与内容;②企业的经营状况与财力;③企业的管理哲学与企业文化;④企业员工自身的差别。

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招募入职流程需要注意哪些方面

新员工入职第一天，HR应做4件事： 1)举办一个简单但热烈的欢迎招待会，可以准备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识; 2)帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括email的申请开通); 3)告知新员工需要用到的信息，如：各部门的布局、最常用的电话和email的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用，还有茶水间、洗手间的位置，公司周边环境的交通线路，以及外卖是否送上门，都可以跟员工提及，让新员工感受到你的一份贴心; 4)及时的签订劳动合同和相关手续; 新员工入职后，部门领导应做5件事： 1)新进员工上班的第一天，直属上司应该在办公室; 2)带新员工认识部门同事; 3)解释工作的细节; 4)部门同事一起聚餐，增进合作默契; 5)跟进新员工工作情况;

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抖音可以做招聘？聊聊那些招聘新思路~

我们在三线城市，公司本身不大，知名度不高，不过待遇还是挺有竞争力的，平时招聘基本不用什么招聘网站，基本是员工和朋友介绍为主，应该是我们公司人员需求小的缘故吧！

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我所在的公司是家小企业，我对招聘中人才储备一直无法理解...

人才的储备和人才库实际上是两个不同的概念。人才的储备是企业在满足岗位用人需求的前提下适度多招一些人员以应对企业的变化而采取的措施。而人才库往往是企业对于一些暂时不满足企业用人要求而今后条件具备后可予使用的人员的资料的保存，方便企业有相应需求时进行选拔。

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各位老师好，作为中大型生产制造企业，在选择网络招聘时需...

如果只是网络渠道，中高级人才可以使用本地最大人才网，或者51和智联。另外，如果舍得一些，猎聘网的企业版也可以用。一般职能人员，当地人才网站足矣。普工自招建议下乡镇，代理公司搞个竞标。技术性人才可以到专业人才网，比如林业人才网。

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对于急招岗位，相对资源较少的情况下，如何更好地实现招聘结果。

1、内部人员推荐。市政造价师，在公司里还有其他类似职位的同事吧，找他们去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下；另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他们还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议你迅速找下行业QQ群之类的，将你的招聘信息尽快发出去。 

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人力资源招聘难点

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本；2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员；4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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在筛选简历中，如何辨别应聘者的真实性

1、年龄和工作职位、薪资的匹配程度如何，如刚毕业二年就担任中层，这个有虚假成分；2、看工作经验，再多的工作经验是有内在联系的，如果内容联系度不大，那么存在的水分会多些，一般不考虑；3、看应聘人员的从业经验与招聘要求是否相符，如差距大，一般也不考虑；4、对感觉合适的人员简单进行一下核实，如人员结构，工作内容情况，然后一个工作内容进行延深，如发现问题，他是如何处理的，处理的方法有哪些，具体如何实施，实施中出现的问题如何做预防？如何举一反三等。

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专业性突破

1、简历筛选，从建立中找到适合岗位的人才；2、练习话术，怎样表达能让应聘者感觉公司的发展前景与本人的理想目标相符，增加应聘者的认同感；第三提炼面试问题，从问题中判断是否符合岗位的要求。第四入职，增加新员工对企业的认同感，做好培训工作，第五做好留人工作，岗位培训和专业知识培训。

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关于招聘渠道的问题

建议从外地引进人才，这是最有效的办法。新人有一次调部门机会，只要对方愿意接收就可以佬部门内小组间的调整等。都是可以留住新的方法。所以一定要找到员工离职原因的真正根源，如果就是公司工资太低留不住新人，那就应该调整工资。只要是真正找到原因，从根源解决。

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创业公司如何招到稳定性较强的人

1、靠自身来培养，这是最好的办法。2、靠高薪来聘请，只要有实力也是不错的选择。

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如何拓展企业文化的宣传渠道？

内部渠道： 第一式，粗暴填鸭：将文化内容随时灌入员工脑袋。采取Q微群发、张贴标语、会议宣传、会前诵读等死记硬背方式。虽然可以让员工知晓有企业文化，也许朗朗上口，但只是形式，未有内在。但长期的渲染、沉浸，就如熟读唐诗三百首，不会作诗也会呤，一样会起到较好的作用。就如部队开饭会集合站军姿唱军歌，学政治会学条令，搞训练会要求动作划一。从统一开始，由外而内。 第二式，榜样带头：在各系统员工中树立典型，积极发挥榜样的带头作用，以行动践行企业精神，并对践行者给予一定的奖励或评先给予荣耀。就如瓮老师给娃娃的积分兑换计划一样。只要大家会这样的去做，无论是趋利还是图名，就一定会有进步。 第三式，活动竞赛：不定期举行组织文化活动。将企业文化作为一个重要内容，作为一竞技内容。可以是知识PK，可以是灯迷竞猜，可以是抢答，可以是辩论，从企业标识、精神、服务、规章、产品、设备设施使用等等内容进行设计。就算家属、朋友都可以参与。当然其中一个很重要的就是获胜者的奖励，不一定是钱财，可以是印有文化内容的小礼品，如杯子，文化衫，小模型。获得者，可以自用，可以送人！ 第四式，文化具像：以企业的文化载体如知识橱窗、宣传栏、文化手册、企业内刊，企业网站，企业OA，工间视频等进行详细的、专业化的介绍。将企业文化的精粹进行细致的讲解。在上述等知其形的基础上，再行阐述，将能逐步的真正融入理念，进入人心。 第五式，上下沟通：文化要落地，对于文化层次高低不平的企业人员来说，对企业文化的理解不一致，甚至出现争执都是正常的现象。只有在碰撞中才能促进双方的理解。所以在宣贯中一定要设立通畅的沟通渠道。对上沟通，平级沟通，对下沟通，可以是电子信箱，可以是壁挂信箱，可以是专题茶话，可以是工间休息。但沟通收集有意见则一定要有答复，可视情况公开与私下回复！ 外部渠道： 第一式，网视无间：作为生活在网络时代的人，我们的企业网站，官方微博，电视报刊、甚至员工空间等都是我们企业文化宣传的阵地。但对于此类文化宣传，真正的会点开的人不是很多，更多的是可能想借鉴我们的文化建设。但总会有人看的，本钱不多！ 第二式，刊物赠送：作为现在的中老一代，特别是某些政府部门他们不少时间还是座杯茶报的坐班式。如果我们的刊物具有一定的娱乐性，或切中要害的专业性，在其中显眼处附上我们的企业文化光点，也能吸引部分人的眼光。积少成多，但成本较贵，效果会不错！ 第三式，礼品馈赠：节假日的拜访是我们联络感情的一个好时机。而作为企业促销的物品（可是茶具，模型，水杯，雕塑，笔筒等等）往往都会具有企业的文化元素。无论贵重与否，如果足够博眼球，说不定他还会放在客厅里作为摆设或待客工具，无疑会对我们的文化进行一定的宣传。 第四式，外联工作：作为如营销、销服、采购、人资、行政的人员，必须时刻牢记企业文化及礼仪，要树立企业文化形象。作为对标的表现部分，我们必须适当适时的体现我们的企业味道。这是最重要的人文渠道。 第五式，产品文化：企业都以产品示人，这是最直接、最广泛的与客户、商家接触的媒介。在产品及包装设计上，除上产品本身的内容外，我们附加上反映企业文化的内容如标识，口号等无不是宣传渠道，而随着产品的流转，我们的文化宣传将一直宣扬下去，直到产品的使用寿命终结。 第六式，花钱推广：当然我们企业如果能通过花钱去进行推广、广告、请点记者新闻报导、做点善捐、公益活动等，会更有助于企业文化的宣传。但花费肯定更多了！但能让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，提高文明度、知名度、美誉度，促进企业发展。

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又到了一年一度的培训计划制定，今年各部门提出了很多外训...

1、对各部门所报的培训需求进行归纳整理，能够合并的合并，不能合并的先看这个需求与单位和部门的工作紧密度有多高，与工作有多大联系，并不是什么培训需求都需要编订培训计划和满足提出人的愿望；2、合并的培训需求根据需求单位、需求人数再进行深入的调研，主要调研培训需求开展的可行性、培训的师资、培训的费用、培训的期限，培训的形式（就是看外训能否转为内训，两者进行一下对比），培训内容与公司发展是否契合，调研完之后，相信有些培训需求会被淘汰或者根本就不可行或者难以实施；3、对调研完之后剩下的培训需求，根据公司的今年培训费用预算，编制初步的培训计划，报HR经理审核，经理审核通过后报其上级及总经理批准，在这个审核批准过程中，可能对初步拟定的培训计划还要进行修改，经过修改之后的培训计划即为公司年度的最终培训计划。4、通过对培训需求进行筛选，做好调研，在程序上严格把关，最终制定的培训计划的培训课程的有效性才有保证。二、关于提高培训质量的问题：1、加强培训的效果评估。培训结束后对参加人员的工作质量、工作改善情况、工作创新新等进行跟踪的调查和评估，评估的频次可以根据培训内容选择2个月、3个月、6个月、1年的时间段进行评估；2、完善公司培训管理制度。要制定相应的培训管理制度，对培训的好坏、评估的优劣要建立奖罚制度，以督促参训者加强学习，提高培训的质量；3、建立培训内容分享制度。公司规定，凡是外出参加外训的人员培训完之后，必须将其所学的内容在公司进行公开授课，以使更多的员工都能享受到这次培训的内容和成果，同时通过此次机会也可锻炼锻炼外训学员的授课水平，为公司储备和培育内训师做好准备。4、做好培训存档工作。对外出培训的学员规定凡是培训结束必须上交一份培训总结，并将培训的讲义上报HR部门一份以作存档备份，这样来年再有类似的培训，该讲义就可以借鉴使用了。

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如何评判培训的效果呢？

关于培训价值的评估在前面有关培训时的卡卡有很多这个问题的回答，你可以参考。个人觉得柯氏四模型很全面的涵盖了各个维度，从反应、行为、行动、观念上分别有体现，并以数据的情况加以说明。

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