培训协议问题

《劳动合同法》第22条第1款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。对于服务期的长短，法律法规并没有明确规定，但最好尽量避免约定过长的服务期。服务期过长，若显失公平，即便有书面协议，也很难得到仲裁委或法院的支持。

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关于筹建企业商学院

1、搭建企业商学院的领导班子：总经理任校长，总助（或总经办主任，或行政人资总监）任教务长，各单位负责人为分堂（我们称之为***学堂）校长。教务处设在人力资源部，由人资部具体操作。2、师资及课程安排：针对企业的现状和需求确定课程；与多家培训机构合作，根据课程要求找老师。 3、培训方式：（1）中层管理人员，每月月度会议后紧接着现场培训；普通员工：各部门根据现状和要求各自组织培训，每周一次，每次不少于2小时，须有培训结案报告。（2）外训：中层及专业技术人员提出申请，批准后执行，学习后须有报告，对工作改进的计划和措施，行政部监督改进结果。（3）网路课程：每月每个人都有对应的学习内容，2-4小时不等，计入当月绩效考核，未完成的扣分。4、提示：课程设计首先确定好通用课程，然后确定专业课程（例如销售精英培训，公司业务、产品培训），要有针对性的设置。

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培训规划制定步骤-接地气式的过程

1，需求调查不可脱离实际，必须有下面报上来，你执行起来才顺畅；2，最好征得部门经理同意，那才是真正的需求，人才毕竟由他们使用。

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校招生培训及过程监控问题

1、一定有明确的培养目标；2、导师带徒，每个新员工都有一个导师，签订导师带徒协议；3，对新员工进行激励，有新秀奖等，鼓励积极参与项目，并取得成果的学生；4，定期考核，对岗位应知应会进行考核，查漏补缺。

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为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？

估计是不是出现了以下问题： 1.企业薪酬与企业战略脱节。薪酬管理没有成为企业吸引、留住人才的支撑点，导致核心人才频繁跳槽，员工缺乏工作与晋升动力，薪酬策略导向没有与基于战略的员工队伍建设相结合，无法形成人力资源核心竞争能力。 2.对薪酬管理的系统性缺乏思考。追求高薪，忽略薪酬管理的系统化设计，企业付出高额劳动力成本，无法换取高效能产出。 3.薪酬管理基础不牢。企业存在组织架构调整“多动症”，缺乏对企业业务方向、业务模式、业务开展方式的系统分析，岗位管理基础不牢，员工能力体系建设不实，薪酬管理体系建设缺乏“支撑点”。 4.评价机制缺失。组织评价、业绩评价、员工能力评价匮乏，缺乏对员工薪酬水平的“内外部”评价机制，导致分配不公，员工之间矛盾突出，对企业抱怨重重。 5.员工定薪标准不清晰。以单一因素作为确定员工薪酬标准的依据，缺乏对岗位、业绩和员工个体因素的综合考虑。 6.缺乏长期运行机制。头痛医头，脚痛医脚，重视短期效应，企业更多的是采取“亡羊补牢”、“打补丁”策略，缺乏对薪酬管理长期持续运行的系统化思考，薪酬管理系统运行不畅。 7. 体制不清，结构失衡。与员工岗位特点相匹配的薪酬体制不清晰，薪酬结构项目繁杂，缺少设定依据，各薪酬项目之间比例失衡，导致过于稳定、保障不足、激励失效等问题产生。 8. “长短”激励矛盾。“长效不长，短效太短”，短期激励与中长期激励无法有机结合，重此轻彼，矛盾突出，二者之间无法做到平衡。

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孩子还小，职场妈妈的我该不该选择更有挑战的工作？

这个要结合自身的家庭情况和个人的职业规划来做决定，该与不该选择更有挑战的工作，其实只有你最清楚！如果孩子有人照顾，可以尝试挑战。

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病假应听从医嘱，还是必须经过公司批准才有效呢？

你是公司的一员就要履行公司的规章制度，病假可以按照医嘱的要求和医生开具的病假条，到公司请假。

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如何面对业务与能力不如自己的上级？

摆正自己的心态，你所做的就是帮助你的上司把公司交代下来的事情做好，成就了上司，等于成就了自己！

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如何办一场众筹课程

1、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?2、针对您在工作中的问题以及根据自己在工作中的需求，您希望在那些方面得到提升？3、您是否愿意参加众筹模式的培训活动？4、您认为多少众筹预算可以接受的？

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想办一个人才市场请问要准备些什么，难度在哪里

人才市场好像不能个人办吧？我们这里都是人社局的

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新员工入职的法律风险防范技巧及策略？

关于规避新员工入职风险防范的建议及策略： 1、做好背景调查 企业为员工发送offer前，在征得被调查人同意的情况下，尽量完成其背景调查。学历、工作经验、劳动关系状态等都是不可或缺的背调项目。但背景调查只能作为参考，不能完全保证录用者的信息准确无误。为避免在用工过程中的欺诈行为而导致企业的人、财损失。可在劳动合同中约定，如果用人单位发现劳动者存在欺诈行为，用人单位有权无偿与劳动者解除劳动合同，如果因此导致用人单位存在赔偿责任的，用人单位可向劳动者追偿。 2、做好竞业限制调查 《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 招录新员工时，应当注意新入职员工是否与原单位签订了竞业限制协议，以规避由于招录人员与原单位的协议产生争议时需要负的法律责任。 3、入职材料审核 员工入职材料审核，在员工入职当天企业可收取员工相关材料，如：居民身份证、户口本原件、学历证明、技能证书、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案。 4、尽早签订劳动合同 《劳动合同法》对于劳动合同的签订是有明确规定的。用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同不仅无法避免劳动关系的存在，还有可能付出双倍工资赔付和强制签订无固定期限劳动合同的双重后果。 另外，用人单位在签订劳动合同时，将企业的规章制度公示给劳动者，在劳动合同中将规章制度作为劳动合同的附件，以让劳动者知晓，以期减少劳动争议。 5、签署试用期考核文件 完善试用期员工考核管理制度，对试用期员工的考核应定量与定性相结合，以事实和档案记录为支撑，通过考核查看员工是否胜任该岗位。入职时与员工签署一份试用期考核文件，注明“试用期不满足考核标准视为不符合录用条件”，如员工不通过考核，企业可无风险解除劳动合同。

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关于劳务派遣

没有联系，现在新申请的劳务派遣公司必须要办理资质证书。

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北京车展业务员被气得心肌梗塞算工伤么？对此事件HR怎么看？

对HR来说，算不算工伤我们说了不算。按照流程去给员工申报工伤，等工伤鉴定结果出来。社保局出具的不符合工伤的证明，给员工看，更具有说服力

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社保转移会影响养老金的领取金额吗？

大城市转移到小城市肯定会变少，社平工资不一样，今后的养老金会不一样。

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市场薪酬调查

对一般的企业而言，市场薪酬信息的获取基本有三个渠道：1.专业调查公司的薪酬水平报告：缺点是基于一个行业的薪酬2.政府人社部门的薪酬水平调查资料3.HR自行调查：调查范围及准确程度依HR的人脉资源，要点是HR拥有丰富的人脉资源及乐于同他人共享薪酬信息

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