电话面试的劣势

看不到真实的候选人，容易错误判断，造成人才流失。

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电话面试的优势

方便、仪表不用太规范。

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想咨询下，单位个别的班组生产任务却没有周计划跟月计划，...

1、可以启动PK制度，再有一个，在启动前，你要考虑好监督落实的流程和制度设计。2、站在人力资源的角度来说，用计件方式与奖金挂钩，会起到内部公平的作用。

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岗位薪资制度制定

建议你结合当地市场行业水平，同时了解当地行业内该三类岗位薪酬结构与各自比例，最后结合公司实际情况予以制定。

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签订正式合同后的附加条件

1、首先考虑你们的附件是否具有法律效力，如果没有的话扣钱当然不合理，如果是在法律上能够承认，具有法律效力的条款，那就完全可以按照条款办事。

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司机的工资该如何计算

1、《劳动合同法》关于不固定工资时间的定义是每周最少休息一天，每周工作时间不得超过40小时，深圳的标准是每月最多166。64小时，超过的也是要按加班费来计算的。你们老板说人家司机工作本来就是出差的，话是没错，但也要有个度。出差时间多，休息时间少，工资又没给到位。人家司机肯定不干的。你要么就按《劳动合同法》来。要么，给人家加班费。2、建议按《劳动合同法》的不定时工资制标准来计时间。

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现在薪酬设计很少用计件或佣金等方式了吗？

计件的一般适用于工厂吧，至于佣金制用于保险等行业比较多吧，一般可以根据自己企业的特性来制定薪酬的奖励方式。

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设计薪酬方案

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

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关于国家法定假期中 有转正员工 工资按天的算法

工资：月薪/21.75*月计薪天数*出勤比例月计薪天数=月出勤天数+法定节假日天数出勤天数比例=21.75/（当月应出勤天数+法定节假日天数）

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公积金管理

建议，去公积金出查询。然后叫公积金出出个证明，证明你们单位没有缴纳，然后带着公司扣除你们工资的明细，到劳动局举报。

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在梳理新一年公司整体招聘计划时的注意点是什么？

1、了解公司明年的战略计划，有扩充还是有新的项目，一共需要多少人，都是什么岗位，做什么，产出什么。2、了解各部门的业务需求及人员需求3、了解各部门人员稳定性4、结合以上信息，做出公司的招聘计划，（岗位、人数、招聘性质、招聘到岗时间、招聘渠道、招聘费用）5、与财务确认招聘预算。

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还是关于岗位说明书和标准作业程序的

一、岗位说明书是人力资源管理的基础，第四个问题岗位说明书应该是人力资源部组织各部门；二、岗位说明书是职责描述，是解决做什么，标准作业程序是流程描述，是解决怎么做，第一个问题标准作业程序需要以岗位说明书为依据，同时岗位说明书也需要依据标准作业程序进行补充；三、标准作业程序是单指经营管理流程的话，工作流程表主要涉及业务名称、表格工具、输入信息、处理过程和输出结果；标准作业程序如果还包含工序操作标准的话，就需要细分动作、设备、工具、参数、条件、动作前后顺序、时间、禁忌动作和浪费动作等；四、考虑公司的规模和经营模式，如果只是想规范经营管理流程的话，可以考虑引入管理系统，通过管理系统固化作业程序，再以管理系统为平台进行流程再造。

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候选人的期望薪资高得离谱，怎么应对？

HR要用自己的“火眼金睛”来识别候选人背后的真正底气和真实能力！能力超强，一个顶三个，高薪也未尝不可啊

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找工作时工作角色对调，招聘HR该如何从容应对？

用你做招聘的经验来应对，应该不会不从容吧

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如何进行构建胜任素质模型？

胜任力模型是全面行为评价的标准。胜任力模型是用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力，因此，关注点主要还是行为。胜任力模型通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好地完成特定工作所要求的熟练程度(能力水平)。 这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。胜任力模型是区分绩优员工与普通员工的标准，是一种行为标杆，通俗来讲，就是一种榜样。 胜任力模型一般包括三类：领导力模型、专业序列素质模型和全员通用素质模型。领导力模型适用于中高层领导人才，是牵引公司迈向未来成功的力量。专业序列素质模型适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力素质要求与族群、序列、岗位相联系。全员通用素质模型适用于公司的所有人员是公司价值观在个人行为中的直接体现和反映。 一套完整的胜任力模型通常包括以下5项内容，模型结构、指标名称、指标定义、指标维度和行为等级描述。

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