想问问大家,参加人力资源师考试有没有必要,

人力资源师证书现在已经下放到各个省了，国家不在统一组织考试！不过虽然下放了，也不说明人力资源师证书没有用了，从学习的角度来说，拿证的同时促使了你的知识增长！从今后跳槽的角度来说，证书是你的敲门砖，你像一些国企和外企没有证书，你的工作能力再强，也没有入选资格。

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过了招聘旺季，如何招销售的？

教你三招： 1、提升雇主品牌； 2、调整薪酬结构（常用的低底薪+高提成或高底薪+低提成已经不吸引人了）； 3、在岗销售人员推荐提成制； 招聘淡季虽然简历少、面试少，但是只要hr增加招聘的主动性，多与候选人沟通，同时拓宽招聘渠道，不愁招不到人！

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人员短缺的内部对应方法

1、改变你们工厂方面的工资体系，适应市场要求。这个难度较大，周期也较长。2、走劳务派遣或临时工，多数劳务公司需要企业保证工时量，所以如果是需求压力太大只能满足劳务方提出工时的要求。

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关于下属管理问题

这样的员工要多敬重她，什么事情都高看她一眼，让她不好意思在撒泼！这招可以试试。

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物业竞聘应采取什么形式

建议不同级别岗位的竞聘分开或分段进行。如果应聘人员多。应该有资格预审。

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如何在淡季完成招聘计划？

1.与用人部门沟通好用人条件，明确出具体的要求，如年龄，学历，专业科系，工作经验，性格，素质要求等。2.招聘时增加评价工具，如笔试，案例法，提交之前工作业绩材料之类的证明材料。3.入职后统一组织进行企业文化培训。4.试用期内进行适当的人文关怀，试用期遇到一丁点的问题，新员工容易放弃，这时介入关怀，给予鼓励。5.平时多收集人才信息，和同行业或相关行业的人资HR形成圈子，人才信息共享，对方不用的可以拿来为我所用。6.加入一些招聘求职群，微信群之类的信息网络，每天发布更新招聘信息，天天招聘，天天旺季，不要松懈。

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招聘外贸副总难题

1、拓展招聘渠道，不要局限于县城或者本省。2、既然工作地点在县城，各方面的条件就无法和大城市比，要吸引到合适的人才，待遇方面一定要有竞争力（薪酬，职务的晋升、持股等）

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关于企业人才素质评估的疑问

首先我先从网上引用下关于此定义的解释：所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观都潜藏在水面以下，很难判断和识别流程包括：确定分析职位——确定高绩效标准——（一般员工、高绩效员工、低绩效员工）——访谈调研比较分析——（素质类别、素质排序、素质等级）素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位有哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。  

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如何评估公司一年的岗位需求数量

一、了解公司的战略计划。二、了解公司组织构架，是否将来需要添加新部门。三、与各相关部门负责人进行沟通，根据各部门的任务情况，了解现在的人员编制是足够，是否需要新增编制。四、统计公司所部门岗位编制是否已满编，缺编是否需要补充。

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招聘难 留人难

首先总结分析人员流失的因素，归类统计人员离职原因，做出柏拉图，对80%的离职原因进行分析，制定改善对策，与公司上层领导沟通讨论，取得一致意见后，开始执行改善的行动计划。扩大招聘渠道，可以微信圈，qq群，微博招聘，提升人资招聘的专业度，达不到猎头的水准也得是准猎头的水平，减少很大的一块招聘费用。有经验的人选还是到同行业中找人选，考虑用各种手段挖人。

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请问一下，单位要做素质模型的测评及培训，期间需要两次考...

1、在人员素质测评技术里有一种测评叫《开发性测评》。是为了给培训与开发提供依据的。2、在培训与开发的评估方式里，有一种评估叫《培训前评估》。为的是掌据学员现在有情况，为培训的效果评估提供依据。但是，不管是测评还是评估。都涉及到具体的评估内容和项目，以及分值，题目的难易程度，有效性。

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入职后，还做些什么

到职后第一天：1、到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 2、介绍新员工认识本部门员工3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定4、新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务。公司整体培训：   企业简介、 企业标识、企业文化及愿景、企业十年宣传片、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、 关于企业、企业人才观、工资体系、福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)、办事“指南”、智能化办公系统应用、沟通交流机制及方式、各经理邮箱列表、转正及离职办理流程训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ等内容。

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面试题目设计的注意事项

面试题目设计最好要按照一定的原则来做，不要太走偏，或者严重脱离实际。

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面试题目的设计

面试题目的设计，不是随随便便的，而要遵循一定的原则性，一般如下： 1、针对性原则： 面试题目要有针对性，要能够反映特定岗位的素质要求。一般来讲，面试题目要根据所招聘岗位的工作说明书来制定。 2、代表性原则： 这一原则要求面试设计者在设计题目时，不应把题目出得过于发散，而是要把能够考察工作核心能力的题目设计出来，简而言之，即面试题目要有代表性。 3、灵活性原则： 这一原则要求设计者在编制题目时采取灵活的做法，一是要留有余地，题目不宜设计得过于死板，要为以后的修改与扩充预留下充足的余地;二是面试题要为整场面试铺垫下合适的节奏，要张弛有道，能够根据具体情境作出相应调整。 4、顺序性原则： 一是要遵循先易后难原则。最先的题目要出得容易些，这样容易使应试者舒缓心情、进入状态。否则应试者将难免紧张，难以发挥出正常水平。二是先一般后专业原则。先出现的一般问题能够使应试者较为轻松地作答，亦为应试者回想专业知识预留了时间，此原则可以使应试者更好地避免失误，提升成绩。三是先共性后个性原则。

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电话面试的流程

1、阅读候选人简历，了解候选人信息，并对疑点进行标记； 2、准备好要提问的常规问题； 3、准好通信工具，简历、笔等； 4、电话面试时间不要太长，最好在5分钟内结束；

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