如何解除劳动关系

1，无固定期限劳动合同，不会存在未签订劳动合同两倍工资的情况；2，未缴纳社保，没有任何补贴，这个补贴会社保机构会要求企业承担，一般生育津贴为当地最低工资标准的80%，同时，企业应缴纳部分应该退还给你；3，每天工作8小时，每周休一天，可以理解为每周加班一天8小时，需要支付加班费；4，从2月份开始休假，到现在，已休完产假，且超出部分为事假，不会有任何补贴；5，因工作协商不一致，员工主动辞职，企业需要赔偿金给员工，满一年一个月工资。

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劳动关系纠纷赔偿结算

1、调解完，是劳动仲裁或者法院主持的调解，调解后是否给你们下了调解书还是员工自行撤诉的，如果有仲裁或法院的调整书，不需要另行签订协议，2、如果是员工撤诉的，你们要和员工签署协议书，将劳动争议相关问题约定清楚。现金支付还是公司账户支付都可以，如果是现金支付，需要员工出具收据，公司转账最好让员工也出具收据，但是因为有银行转账记录，没有收据也可以。

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员工入职信息核实

1、入职需要核实的除了个人资料外，还有候选人的工作经历以及是否离职。2、学历信息可以去学信网验证，

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劳动密集型企业员工分级管理

一对工作安排挑三捡四，调整工资结构进行绩效考核；二自已出去做私单，只要不影响现在的工作就行，为啥去做私单是工资水平低，不要让员工老闲着，工资适度上调。

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入职表格？

入职表格中不用体现工资，劳动合同中需要约定明确。

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我是做人事还是做行政，望大家给个建议

行政工作比较锻炼一个人的综合能力，人事工作对专业性要求比较高，尤其是将来做到管理位置。建议从人力资源的招聘做起，在工作中积累经验，接触到其他模块，并学习相关的内容。

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员工要求不参加社保，不扣缴个人部分怎么办？

作为HR提醒一下：如果给员工讲清楚了不参保的利害关系，该员工还是坚持不参保的话！这样的员工建议不用，没必要给今后的工作埋下不必要的隐患。

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外部引进 还是 本部制造？

外来的和尚未必会念经！要有熟悉的过程，还有个员工认可的问题，人都有排生的习惯。内部晋升如果的确有可以胜任的人员，还是建议内部晋升为好。

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岗位说明书

(一)做岗位说明书编写工作跟其他人力资源管理工作一样的需要领导支持，业务部门配合，而做到第一步，第二步就相对容易。得到领导支持这的确是HR发起某项工作任务的首要首要首要先决条件，老生常谈。 (二)编写原则(敲黑板，重点画圈圈) "罗准时"原则，好吧，不管罗准时是谁，这么记总归好记忆。 逻辑性：岗位说明书，见过的都知道，不算小的一张表格，纷繁复杂，一个职位相关的所有信息基本都在里面了，所以，在这些信息中哪些是重要的，哪些是次要的但又不得不说明的，哪些体现在表头位置，哪些体现在表末，都需要事先判断，这是逻辑问题。 准确性：清楚说明该岗位的相关情况，用语准确，避免用含糊不清的句子。比如："旅游、马术、高尔夫会所高级会籍顾问经验相关"和高端会籍销售相关行业经验"前者描述更准确清晰，这样的好处还有：候选人在茫茫职位海里搜几个关键词，你的职位就出来了。所以描述准确完善很重要。 实用性：职位说明书必须客观、真实地反应岗位说明书中最重要的两个部分：职责、任职条件。流水账的JD我们看太多了，职责要写清楚的根源在于：职位分析。方法之前几期有讲过，比如工作日志法等等，采集沟通的信息能够帮助你尽量全面的描述职责。 (三)明确内容，收集原始资料 明确内容：岗位说明书最主要的两个内容部分：岗位职责描述、任职资格描述和其他部分表头基本信息加补充信息职位概述、汇报关系、工作环境、职业发展通道、KPI指标。

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有哪位朋友的企业操作实行过培训外包的？

培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行，并且责任更清晰。

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尊敬的达人：我现在所在的公司是20多人左右的小公司，人...

1、人力资源六大模块，相关的工作很多，虽说你该由浅及深但涉猎面太宽你也不好把握，建议你先找本人力初级的书简单了解一下六大模块。2、在根据拟公司的实际和领导的意图选择其中之一入手，摸清领导想要达到的目的，在那具体问题在这个地方探讨，3、你就先可以从招聘入手，虽然目前只是做简历筛选、和电话预约的简单工作，但我们不能用简单的态度去做简单的工作！你可以对简历提出你的想法和建议，电话中了解和初步沟通形成你的想法提供领导，渐渐的逐步深入到面试过程中，对面试技巧和评估工具在备备课，

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怎样规划我的HRD的路程，没有系统的学习

建议你看一下一个HR助理到HR总监的5步法则： 第一步：HRA(助理) 最基本的HR工作层次。一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。 忠告：步步为营打好基础。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。 第二步：HRC(专员) 望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。经过一段时间工作的积累，HR专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。但还是有不少事务性的工作，压力比较大。如，安排面试等。 忠告：同HR助理。打好基础很关键。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。 第三步：HRS(主管) 主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。 忠告：带了“兵”,不可骄傲。要给自己订立更高的目标。走上了管理岗位，也才是刚刚开始，挑战还在继续。随着职位的提升，不断学习充电都是继续晋升的必须。及时参加公司或公司以外的培训课程，掌握财务、心理、管理学等方面的知识等，抓住一切机会提高。 第四步：HRM(经理) 作为一个经理级别HR，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。 忠告：升到经理职位，在国内企业也算是中高层管理人员了。但就中国目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位，二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候，都会寻觅新的发展方向，利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉，他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行，获得成功。 第五步：HRD(总监) 一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRD不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。 制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。优秀的HRD对工作是驾轻就熟的。 忠告：在人资行业，坐上HR总监的位置已属顶峰。除了继续提升自己之外，如果不愿意为企业服务，自己创业，开管理咨询公司算是目前较为热门的选择。

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什么情况下企业更愿意招聘应届毕业生？

企业需要管培生的情况下，让这些应届毕业生成为企业的预备力量、储备人才，当岗位出现空缺的时候，再让他们顶上。

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招聘的本质是什么？

招聘的本质一定不是招人，是帮助部门解决问题！ 负责招聘的HR经常会说：我推了很多人，但业务部门觉得不合适。其实是你没有找到他的痛点。你并没有站在他的角度去思考，他要解决什么问题。他肩负什么样的压力，你要帮助他做什么事。未来的招聘也是这样的招聘，你真的想让你的招聘发生价值，就是你能站在他的角度，帮他去分析他需要什么样的人，这才是招聘最后的价值！这也是招聘HR最重要的价值所在。

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请前辈们指点下该如何正确安排培训呢？

公司的做法已经违法了！下班时间学习，不给加班费，不愿员工不愿参加，像这么重要的培训，为了引起大家对质量问题的重视，完全要安排在上班时间才合理。

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