请问如何应对员工入职几天便要求离职这种情形

我觉得原因有两种吧，一、企业不太好，不管是办公环境啊，企业文件啊，或者其他薪资、福利、产品方面的，这些基本是很难改变的，而且以人事的职位来讲，改变起来也比较困难。二、入职感受，新入职一个公司什么都是陌生的，最基本的可能吃饭都是问题，这个相对容易一些，定一下制度或者做一些入职推荐，跟部门经理做好沟通，不要让员工入职之后觉得自己真的就是新员工，格格不入的。年轻人现在工作，特别看重自身感受和情绪，我觉得做好这个应该问题会有所改变吧。

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关于招聘业务员

1、招聘的本身，如果没有简历，没有求职者，要主动的去搜寻简历，在论谈，QQ群，做小广告，等多主动获取一些求职人员，2、招聘外包，猎头等，拉钩、猎聘网、智联、前程无忧等网站。

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专业的HR们，如何快速的将人吸引过来面试呢？有什么方法...

1、与劳务公司合作。既能解决人员问题，又方便管理 2、与人才市场招聘组联系，给钱让他们代招，对入职人员你自己要把好关。3、自己招。内部介绍，外部挖掘渠道。 4、和用人不部门沟通好，结合当地的实际情况和公司现状确定明确的用人标准和条件，提高招聘的针对性； 5、拓宽招聘渠道：网络、微信、报纸、QQ群、人才市场、内部介绍等等

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小微企业如何做好招聘工作

1、碰机会，与候选者沟通清楚情况即可，对方会选择；2、候选人标准要与实际薪资及岗位需求匹配，以能力和成长适应为导向，不要考虑学历等因素。

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企业员工招聘

把你要求的岗位的亮点及未来的职业发展规划展现出来。让面试者能了解公司的发展状况。能有效提高面试率和入职率。

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人员需求量大，又急，有什么方法快速招人吗

1、与劳务公司合作。既能解决人员问题，又方便管理 2、与人才市场招聘组联系，给钱让他们代招，对入职人员你自己要把好关。3、自己招。内部介绍，外部挖掘渠道。 4、和用人不部门沟通好，结合当地的实际情况和公司现状确定明确的用人标准和条件，提高招聘的针对性； 5、拓宽招聘渠道：网络、微信、报纸、QQ群、人才市场、内部介绍等等；二、关于留人1、提高部门负责人的沟通技巧和管理能力，给员工营造一个良好的团队氛围和工作环境；2、合理的安排员工的工作时间和休息时间；3、相应的人性化关怀一定不能少，人情留人往往会让员工死心塌地的跟着公司；4、员工的集体活动一定要合理安排，既丰富员工的业余生活也可以促进员工之间的感情5、相应的福利一定要到位，该有的一定不能少。

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公司变更办公地址，但是没有给员工书面通知，就直接搬家了，我是否可以要求解除劳动关系要求公司给与赔偿金

如果劳动合同约定的工作地点是某某省某个区的话，可以要求赔偿。反之只是约定的某某省，没有明确哪个区，就没必要了！

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人员上岗率低怎么办

1、加大招聘力度，拓展招聘渠道。2、调整薪资构成，提高提成部分和福利待遇。3、对离职人员做一定的调差，分析离职原因。

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零售行业招聘渠道如何拓展

1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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如何提高内训品质

同问

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电话邀请面试者来面试时，面试者问薪资，是否要直接告知？

面谈

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HR什么时段刷新网站效果更佳

不是三更半夜就行

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如何降低工装流失的风险

建议：每个月可预留工资的5-10%名义上作为年终绩效考核，如果不辞而别，就作为绩效全部扣除。如果正常离职或退还工装就全额退还。

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用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

一、建议标准如下：1、心态阳光，有意愿担任新员工导师 2、入职一年以上 3、专业知识技能过硬 4、有责任心和较好的辅导能力。二、导师的主要职责：1、帮助新员工熟悉工作和生活环境，让新员工迅速融入公司 2、指导新员工工作，提高岗位胜任能力 3、定期与新员工沟通，解决新员工遇到的困惑 。

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业务岗位培训提问

首先是集合新产品供应商的FAB,了解产品引进的初衷（市场定位，目标客群、销售主要策略），针对以上再跟公司推广部门确认你们对外的FAB。

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