如何做好薪酬公平

1、建立一套合理的薪酬制度；2、各岗位薪酬确定时按薪酬制度范围及标准执行；3、不合理薪酬之岗位，在年度或普调时尽量调整到合理水平。

1279浏览1回复

员工休息日参加培训是不是要发加班工资？

1.企业统一组织，要求员工参加，应该算加班，并且安排调休，如果实在无法安排调休，计发加班工资；2.员工个人意愿、兴趣参加培训，可以不算加班。

1004浏览1回复

新入职行政人事主管，小企业管理漏洞太多，怎么破？

这种情况要结合公司实际情况，经过领导的同意后，抓紧制定公司规章制度，俗话说：没有规矩不成方圆！等到公司规章制度完善后，什么事情都有执行依据了，也就随至不乱了。

1338浏览2回复

法定节假日带薪吗？

1、法定节假日都是带薪的； 2、算不算一个道理，你细想一下！工资总额是定的，不算的话日工资就多点。其实员工的整体工资没有少领一分钱，对吧？

1004浏览2回复

公司规章制度公示有哪些途径？

规章制度公示方法很多，一般可采取如下公示方法： 1.单位网站公布：在单位网站或内部局域网发布进行公示; 2.电子邮件通知：向劳动者发送电子邮件，通知阅读规章制度并回复确认; 3.公告栏张贴：在单位内部设置的公告栏、白板上张贴供劳动者阅读; 4.员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个劳动者均发放一本; 5.规章制度培训：单位人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习; 6.规章制度考试：单位以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对单位规章制度的理解; 7.规章制度传阅：如单位员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。 如何有效地公示公司制定的规章制度,单位需要把握的一个基本原则就是:要有充分的证据证明单位已经切实履行了向员工公示规章制度的义务。无论采用大会宣读、张榜公布,还是员工签收,都应该掌握这样的原则。

1003浏览1回复

工会在劳资纠纷中起到什么作用？

好多企业的工会形同虚设，没有按照《工会法》来执行。

1178浏览2回复

公司工会成立需要哪些资料？

企业工会开户需要的资料（基本结算户）： 1、工会法人资格登记证书(区总工会办理); 2、工会组织代码证(区质量技术监督分局办理); 3、工会成立批复(上级工会办理); 4、工会主席任命文件; 5、工会主席身份证复印件; 6、经办人身份证复印件; 7、工会公章、财务专用章、法人章；

1228浏览1回复

如何做招聘的年度预算？

做好招聘的年度预算的步骤： 1、明确招聘计划： 招聘费用的申报分为预算制，和临时申请制(需要人的时候发现缺少渠道就临时开通渠道)。 所谓预算制就是提前1年把招聘费用计算出来，招聘计划是招聘预算的必要条件，至少要明确哪些岗位要招人，招多少，什么时间要求到位。这个数据是公司给的，如果公司给不了详细数据，至少给得了模糊数据。 在给模糊数据的情况下，招聘预算和实际招聘费用会有不可预测的误差，这件事需要跟领导沟通清楚，一方面是为了不背锅，一方面让领导心里也有数，不管是招聘工作不到位，还是需要追加招聘费用，都打一个预防针。 2、对之前12个月的招聘数据分析： 每年分淡旺季，12个月一个周期。不做24个月或者36个月，因为招聘环境会发生变化，数据的参考价值会随着时间拉长而降低。这里需要分析的数据有：招聘岗位、招聘人数、招聘渠道、招聘渠道的数据分析(比如参加面试/电话邀约比例)、各种招聘比(根据公司需要)、离职/流失数据。 3、当前的招聘渠道收集： 所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。 比如：销售岗位可以用网络招聘; 总经理可以用的渠道有猎头、猎聘、人脉推荐等等。 4、选择招聘渠道： 招聘渠道很多，提供的服务不同，价格也不同。就算是同一个招聘渠道，也有多种套餐。 这是个经验活，可以参照去年的数据，这里要注意的是，招聘预算是算出来的，不是蒙出来的。另外，不同的渠道计算方式不一样，这是重点。不同渠道的招聘费用，在计算过程中，需要区别对待。 5、计算招聘费用： 有些公司的招聘费用里，招聘部的人工也算，有的公司不算。招聘预算一定要弄明白哪些费用招聘预算或者招聘部的费用项目里，可以问财务部和老板，也可以自己提出建议。所有的分项费用计算完毕后，进行相加就可以了。新手不建议一上来就一张总表，太简单了。还是把细节打磨完善为好。 6、做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案： 有的公司财务会因为各种原因卡人力资源部的费用，另外人力资源部也有义务配合财务部工作。所以预算表一定要老板签字后交财务备案，财务表示没有问题后，才能申请费用。 7、了解财务部对预算的管理办法，做好预算管控： 了解财务部的费用审批流程，不要因为流程的问题被卡费用。 预算做好以后，要进行管控，管控并不是到年底再进行总结，而是每一个渠道，每一笔费用，都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他预算的开支情况。

1030浏览1回复

试用期的约定有哪些注意事项？

HR在约定试用期应注意以下问题： (1)有三种情形是不可以约定试用期的：非全日制用工;劳动合同期限不满三年;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 (2)在试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (3)试用期只能约定一次，即使劳动者在用人单位劳动期间调整工作岗位，或者离开用人单位后又重新回来工作。 (4)劳动合同不能只约定试用期或者约定的试用期与合同期限相同，否则视为试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。 (5)用人单位出资对职工进行技术培训，职工在试用期内提出与用人单位解除劳动关系的，用人单位不得要求职工支付相关培训费用。因此，在试用期内安排员工培训，尽量不要安排员工接受出资培训。最好的办法是不要选择试用期的员工进行培训。但如果某些培训不论对用人单位而言还是对劳动者而言，都是必须的，那么，用人单位可以通过民事债权的方式间接进行处理，可通过借款方式将款项借与员工，由员工自行参加培训，同时约定服务期满一年后单位放弃该债权，从而间接达到服务期约定的目的。 (6)在试用期内，用人单位不能轻易提出解除合同。一般以“劳动者不符合录用条件”可以解除合同的比较常见。但是要注意，对于劳动者在试用期内是否符合录用条件，是需要用人单位承担举证责任的。这就要求用人单位在招聘时，录用条件一定要具体明确，同时还要将录用条件进行公示，并建立完善的试用期考核制度，明确考核标准和考核办法，并在签订劳动合同时向劳动者再次以书面形式明确告知并由其签字确认。

934浏览2回复

关于产假工资计算

合理。《工资支付暂行规定》第十一条　劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。也就是说产假工资按照合同规定,合同没有规定的,按照正常工资支付。　　

1010浏览1回复

如何成立公司内部猎头团队？

内部猎头团队在外企很常见，微软、谷歌等外资巨头很早就组建了内部猎头并且取得了卓著的成果。 组建内部猎头团队一般不要太多人，根据企业需求而定，可以设置一名招聘负责人（总监\经理）、下设3个招聘主管、每个主管下设2个成员即可。

1135浏览1回复

一般多大的规模公司会成立企业大学？

最起码要有一定的规模，像海尔、华为、阿里、腾讯都有自己的企业大学

1233浏览2回复

技术开发人员的绩效评定及年终奖金发放方案

1、注意一点绩效考核≠绩效管理 2、管理所需任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。3、公平公正通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性。4、改善提升通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。5、小企业因规模小，人员少，也就是更加有利于探索适合自己的绩效管理。6、生存问题（1）在小企业面前最大的问题确实是生存问题和业务开拓问题，但是通过绩效考核（绩效管理）等办法把内部管理做好了，才能更好的促进企业的发展。7、适合自己（1）内部员工的绩效考核不需要牵涉老板和管理者太多的时间和精力。刚开始做起来需要关注的多一些，以后探索出来适合自己的模式，就是轻车熟路了。不要照抄照搬别人的模式，还是那句老话“适合的就是最好的”。8、管理人员，绩效管理主要应该由部门的直属领导负责。9、充分必要（1）小企业要是有了适合自己的绩效考核（绩效管理）模式会更好的促进企业的生存，减轻老板的压力，留住人才，精细化管理，降低运营成本。有了人才，才有了一切。（2）逐步探索，波浪式前进，螺旋式上升.

1247浏览1回复

离职人员不发放绩效工资

劳动合同中与员工确认工资是由工资和绩效工资组成，属于工资的，按规定是要发放的。离职员工，按照实际出勤天数发放相应的绩效工资。

1431浏览1回复

企业文化表格设计

1、根据你对老板了解，梳理一些他喜欢的文化理念出来比如团队协作，执行力 2、明确企业愿景，使命和价值观 3、企业文化不是靠调查来得出结论的3、根据公司的现状来建立，从局部开始 。

1000浏览1回复