入职体检报告跟医院的协议

签份协议，以防万一。

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公司规模是包括劳务派遣工在内的？

劳务派遣是一种用工方式，都分布在生产线上，属于生产线的编制。  1、从正常的情况分析，一般是属于劳动合同的范畴。  2、当然，企业对于部分工种、岗位实行劳务派遣也是可行的；不过，企业的员工不可能全部都实行劳务派遣，如果都是，则管理会出现问题，员工也会不情愿。

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保证书

保证书不作数，有重大失误的证明 才行

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营销部门申请编制外人员

了解他们的出勤情况，了解他们的月份工作计划内容，实际达成情况，实地观察营销部门人员的工作状态、工作效率，查看营销人员的工作日志。增加文员的工作内容，工作量有多少要评估。

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工作遇到瓶颈

如果你是本科，就想办法提升一个学历吧，这块砖去大公司可以敲门

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请问班主今天的奖励如何领取

添加班主QQ领取

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在民营企业，如何做好培训规划？面对不菲的培训费用，如何说服老板变成现实？

说服老板的最简单的方法：说明培训的能产生效益，直接用数据说话。控制培训费用，能少则少。关于如何做好培训规划，建议先做好需求调研，再根据实际情况做出判断。

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如何调动员工培训积极性

培训推行不利其一是在于其本身的积极性不高，文化程度有限。其二在于，培训和本身的利益挂钩不大。和利益挂钩无非是两点，一点是扣钱，一种是奖励。培训考核过关后予以扣钱和奖励。主张奖励为主。

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培训方法与方式有什么区别

从某种意义上讲方式的概念大于方法。方式是抽象的，方法更具体一些。举例说明：1、培训方式是老师现场授课，培训方法是面对面教学，分小组讨论，角色扮演等；2、培训方式是视频授课，培训方法是自学，如ELN等。

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培训评估报告由培训师做？

一级二级这些简单的可以由培训师在现场就能完成，较复杂的，需长期跟踪的，由公司的培训体系如何确定了，但大部分可以确定的是由培训部来完成。

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如何通过培训提高公司绩效？

1、进行针对性培训，搞清楚公司需求。2、还需要进行培训效果评估，培训效果评估最经典的模型是柯氏四级模型，包括反应层面，学习层面，绩效层面，结果层面。结果层次是最高级的评估，需要通过绩效考核或者培训结束后通过工作效益得出，这才能反应员工是否提高工作绩效。3、做一张表。从这张表上，高层能看到学员培训后和培训前绩效分数逐渐上升的趋势，还有很高的投资回报率。学员参加完一个培训项目后，自己做改善项目，结果给公司带来的价值远远超过培训费用。每次培训都会让受训者，做一份培训感及结合实际改进方案。如一经公司采纳，要求培训者落实到实处，并在公司周会上进行分享。

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部门内部培训难开展

1、开展轮训，两次训完！2、讲师一是可以外请（同行业的交流教育），二是可以多给师资费用，刺激当前讲师3、组织销售学习。自学有成有奖

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公司培训体系如何建设？

1.培训体系份为三部分：政策体系；智库管理；人才发展。智库管理包括讲师、课程、知识由此可见你们经理要求的只是智库管理两部分。2.智库是目标+流程+保障。目标：指的是建智库的目的。一般来说看两块，战略方向+业务。明确目标以后，你就可以有针对性的去选内训师。比如目前来说业务上，销售有困难，销售人员间业绩差异很大，那么就可以把业绩好的具有授课潜力的人弄出来做内训师。其他业务和战略同理。流程：怎么选，一般建议遵循几个原则：个人自愿+部门推荐+人资认可。即使很缺，也一定要做一个评审，哪怕放松一点考核标准。保障：保障上，要激发个人意愿，需要制定相应的一些课时费激励制度、考核标准、升级标准等。 3.评估方法，直接借用四级评估法，反应性、学习性、行为性、绩效性。1.找领导聊，看他对于内训师队伍的期望和建立的理由；2.找各部门聊，让他们推人；3.做激励政策；4.做一次考核 ；5.做一场TTT培训，可以去直训网发个需求找合适老师。

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关于挂靠社保

非本公司的员工，不建议挂靠社保。

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如何平衡新老员工工资矛盾的问题

新老员工工资矛盾很正常，一般新入职的工资要求较高，究其原因在于员工跳槽基本想拿到比自己现有薪水高出20的待遇；要想解决，建议做好：1、薪水保密，凡是提出此类薪水高低问题的，都是违反公司制度，从明面上杜绝讨论薪水情况（新员工入职时候要跟他明确薪酬保密）2、新员工入职势必带来新的理念和技术，是现有员工没有的，也理应得到相应的高薪水；3、通过一点时间将薪酬差距逐步拉近 4、根据HR在自己指定的薪酬体系岗位薪酬范围的执行情况作出相应调整

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