劳动关系工伤9级辞退补偿问题

劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。（37条）

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测评员工学习能力都有哪些工具？

学习能力没法通过某种工具直接的像测智力测试一样给出结果。但是学习能力可以从很多侧面反映，比如你们组织销售人员进行产品知识培训，考试结果就能从某一个层面反映每个人的学习能力。当然这个也要考虑到实际考核的相关情况，所以可以进行多角度多层次多周期的进行考核，综合判定下学习能力。有时候也不是学习能力的问题，可能跟学员的态度、积极性等隐性的因素有关。市面上有一些心里测验、性格测验、情景测验等，可以多维度去测评。

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该签协议吗？

其实很简单，依据能上岗时间，进行相关岗前培训发工资就行了，如果工资变动较大，也可以签定补充协议，对相关情况予以说明，也是合法的。

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如何更好的应对招聘工作中遇到的问题

去做个长远的规划吧，譬如找几个对口的学校，弄个订单班，支付学生的学费，实习和毕业后要来企业工作，否则就退学费及利息。

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高温坏境造成人员流失严重

和我们公司有点类似，除提高高温作业人员的薪酬待遇外，在夏季增加防暑降温费用（按出勤给付），必要的降温措施（工业冰），调整工作时间（如早上和晚上，避开10点到下午3点最热的时间段），发放防暑降温品（药物、冷饮等）措施。根本上解决，个人认为还是应该从设备自动化考虑，从目前这种用工大背景来看，招聘员工是非常困难的，也要求企业更多从技改方面提高设备的自动化水平。

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普工招聘难怎么办

1、不患寡而患不均，工资分配是否合理，绩效奖励是否公平。有时员工不一定是要多高的工资，而是自己的付出得到公平的回报。2、企业文化留人。公司制造的氛围是否让员工有家的感觉，是否愿意留在公司。公司的愿景是什么样的，员工在这呆着有没有目标，跟着公司会有什么样的发展。3、晋升的机会、发展的空间。还有培训、荣誉、受尊重的感觉、领导重视的态度造物等等都是留人好办法。

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没有直属领导

没有直属领导，是不是意味着自己工作的方向盲目？其实不然，当你进入公司后所从事的岗位是HR工作，那么，你的职责和任务是很艰巨的，因为这项工作在这家单位都是以你为主，你须将自己所学（人力知识）结合当前单位的实情加以运用，从小事做起逐步的建立起适合单位的人力资源体系。并不是说让你什么都打乱重来，而是看现在单位里的架构和应当要建立的架构相结合，并作出成绩向公司老板汇报。在这样的学习和操作过程中，多听取老板或总经理的意见，让自己真正实施体验的更多，可以说比在一个大公司里只做人力某一方面的专员来说，强多了。

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新员工培训问题

1、面试阶段起，公司相关领导班子成员就参与。2、新员工入职培训，详细介绍公司的历程、竞争优势、辉煌业绩、员工通道和成长前景。3、1-2年期的师徒带教，双向考核，徒弟出问题要追究师傅的责任，徒弟优秀也会给予师傅奖励。4、文体活动，应届生、尤其是88后90后，与其带着他们画饼，不如业余时间带着他们玩乐，我们有各种体育运动和游戏活动，还会组织各种比赛，很受新员工欢迎。5、最重要一点，尊重他们、认可他们，及时表扬，给他们发挥和表现的平台，即使这些表现和发挥不是和工作息息相关，但是企业可以引导。先让他表现，再引导他表现出公司需要的成绩。

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休年休假扣绩效工资合理吗？

1、首先看签订的劳动合同、集体合同中有没有相关的规定，如果有从其约定。2、根据公司的绩效考核制度来衡量，绩效工资应该是与绩效考核结果挂钩的，在考核期内，有没有因为年休假而影响考核结果，如果没有，那就不应该扣发绩效工资。

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牛人好，请问如果因为公司薪酬体系改革造成原来合同工资结...

这是我公司考勤制度中对旷工的规定：　员工旷工在一天以内的，停发当月奖金、工龄工资、效益工资、岗位津贴、四项补贴等，并扣发日工资。　　　3.员工连续旷工在2-14天及以内、或累计29天及以内的，执行当地最低工资标准。　　　4.员工连续旷工超过15天，或者一年内累计旷工超过30天，根据《劳动合同法》的相关规定，经职代会讨论通过，可解除劳动合同。

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关于工资的算法问题“倒扣法”和“累加法”

我曾经也因为此类纠结过，像请假1天的，直接扣除1*2000/21.75；但是如果是请假10天的，直接扣除10*2000/21.75，员工会有异议，认为多扣了，直接按出勤天数算，工资就会高点，我的操作就是计算的时候倒扣与累加差别不大的，直接扣除按天数*2000/21.75，如果差别大的，以出勤天数*2000/21.75。

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新员工试用期考核

1.很难理解提出这个问题的思路。2.考核签字，至少代表了部门履行了考核新员工的这项工作。如果没有签字，你无法证明你培训谁了，考核谁了，结果是什么？你都不知道。3.试工期内考核不通过，证明新员工不胜任这项工作，可以依据这个辞退的。

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工时的算法

192小时=（30-6）*8每月应该出勤的时间：（30-8）*8=176小时加班时间=192-176=16小时，所以加班时间16小时是对的，这与你前面要求的月休6天，应该休8天，应该是周末加班两天，按200%支付两天的加班费。180小时工时是怎么算出来的（180/8=22.5天？应出勤22.5天？）.

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关于业务员出差怎么写制度

1、我们是报销来回路费和住宿费，额外按天有补贴，但相对较低，针对招待客户一事，原则上是员工为了完成业绩所需付出的努力，而回报或许有或许没有，这个是员工选择这个岗位或是说入职公司所达成的契约；2、针对出差遇上法定节假日还是六日，和员工协商，尽量避开，毕竟涉及到三倍工资的问题，我想，老板肯定不愿意支付。

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此题一问法律，二带智力。无聊之人慎进唷....

这样的约定并不违反法律强制性、禁止性规定，属于双方合意，应该具有法律效力，这条政策的提出相信你们公司也是咨询了律师的意见，我的意见是有效。就像有的公司会与员工签订工资之外的期权、股权协议一样，是双方的约定，且并不违法，应该有效。劳动纠纷，是合同纠结，如果老板有问题，打官司吧，反正如果是我我是不会退这个钱的。

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