作为一个从事人力资源的，如何选择企业？

个人建议如果坚持走人事道路的话，还是需要坚持的。就像很多前辈说的可以考虑先做精某个领域，让公司看到人力资源价值后，逐步承担起额外的工作领域，一般公司有规模的确很难都统筹着做，因为很多人力资源不懂行业或者公司里面的市场、研发、服务等一系列业务，不懂业务的人力资源很难做公司层面的决策，所以慢慢熬呗，其次多学习多和同行前辈交流学习，公司选择建议去已经成系统性人力资源管理的公司，这样也能学到很多专业领域的东西，再者机会多。

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岗位分析怎么做

1、岗位分析，又称作工作分析。工作分析的目的是形成一份工作描述。具体的内容包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。2、工作分析的方法有：（1）观察法：直接到工作现场去看。（2）工作日志法：工作人员将工作过程中的内容形成工作日志。（3）访谈法：找对应的额工作人员进行面谈。（4）问卷调查法：围绕第１块中需要知道的内容，设计一份调查问卷，让工作人员填写。（5）关键事件法：确定岗位的关键工作任务，针对关键事件中的信息收集，对岗位特征和要求进行分析。3、他们的优缺点（1）观察法：优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适步骤：初步了解工作信息进行面谈合并工作信息核实工作描述 （2）工作日志法：此法与访谈法结合使用效果教好。优点：直接得到第一手资料。（3）访谈法：优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。（4）问卷调查法优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量 （5）关键事件法。内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力优点：比较清楚地揭示工作的动态性质缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。4、综上，根据上面的理论结果，我的个人建议（1）可以采用几种方法结合使用，充分发挥各种方法的优点（2）问卷的设计、访谈的问题尽量简单明了，抓住重点，一下子太复杂的不容易推行，造成部门抱怨的同时容易走样。（3）最终形成的工作描述也要规范明确，相应的范本网上可以参照。（4）少扰民，任何的工作推进都不是HR一个人的事情，所以尽量简化和降低他人工作量是确保更好地完成的基础。（5）适合公司为导向，别人的东西，建议消化后使用。

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新进员工辞职可以拿回自己的证件吗

1、一般情况下，要求拿回自己的原件是合理的。2、身份证复印件不是原件，所以没必要退回。3、而他的照片是原件，是有权要求退回的。

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劳动合同期限变更了，是否算续签合同吗？

知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。案例解析：本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。相关法律条款：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。

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有没有更好的方式，可以减少差旅费成本？

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以客观情况发生重大变化辞退员工，合理吗？

案例解析：自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。 事实上，《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。 但是，为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。 本案中，外企公司要适用此款解除劳动合同，除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外，还应先与小芳沟通协商变更劳动合同，只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，公司才可以与小芳解除劳动合同，并按小芳在本单位的工作年限，给予一定的经济补偿。由于外企公司未能依上述法律程序，最终违法与小芳解除劳动合同，应当承担法律规定的罚责——除支付双倍经济补偿的赔偿2800元外（小芳入职不满半年，其经济偿金是半个月工资1400元），还应支付一个月工资的代通知金2800元。

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劳动合同不想续签

当员工的合同到期后，公司不想续签，需提前30天与员工面谈告知公司不予续签合同，并向员工发放书面的《劳动合同到期不续签通知》，该通知一式两份，一份给员工，一份员工签字备档。并尽快安排员工办理交接手续。并按照一年补偿1个月的工资标准进行补偿。

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关于二胎生育

建议按照公司规章制度走。如果公司没有涉及此部分的规章，建议如下：1、如果取得准生证之类的，就给予按照法定假期《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第七条：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。正常流产产假，差点的公司都给42天以上，有些好点的，有60天以上。少于4个月流产的，应给予15天以上流产假，需要更多时间的，按照病假或者事假进行。2、如果没有取得准生证之类，一般给予30天正常产假，流产的能给予10天就不错了。其他的按照事假进行。3、如果公司许可，可以允许员工借用探亲假、年假之类的拼休。4、如果没取得准生的，人情味差的，全部按照事假。

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员工不胜任岗位

试用期间证明不胜任是可以无补偿的解除的。如果选择调岗，可以说，根据我们的观察和考核，我们觉得，你在这个岗位上表现不错，但是我们觉得你的潜能还未开发出来，我们觉得XX岗位更加适合你，可以发挥你的特长，与公司取得共赢。

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产假期间员工未上班，社保公司让员工全部承担合理吗？

这个明显不合理，产假期间，参加社会保险并属于计划生育的女职工，应享受社会保险机构给予的生育生活津贴，在此期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社保费，单位缴纳部分按照上月社会保险缴纳基数继续缴纳，个人部分可自己交给单位，由单位统一缴纳，也可和单位协商，由单位代扣代缴或垫缴后由本人归还。

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签订劳动协议和劳动合同

存在劳动合同争议的风险1单位自用工之日起三十天之内就应该签订劳动合同。劳动合同法第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。"2.劳动合同法对试工期限是有规定的。第十九条　"劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。"3.随着劳动合同的签订要给员工缴纳社会保险。总之这里存在很多争议隐患，比如说劳动协议不是劳动合同，这期间发生的劳动关系问题不属于劳动法保护，但是属于事实劳动关系，再比如这期间社会保险有没有缴纳，如果没有那万一出现工伤事故怎么办？会给企业造成不必要的经济负担。在这期间如果发生劳动争议，企业面临补偿和赔偿金（请参看劳动合同法相关的经济补偿和经济赔偿条款）的问题。

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求顶岗实习生工伤事故处理经验分享？

企业在使用各类未取得毕业证书的学生时，建议注意以下几点：1.与实习生签订书面实习协议2.协议中应约定实习补贴或津贴（不要写工资），并不得低于当地最低工资标准3.给实习生缴纳雇主责任险防范受伤风险4.协议中明确双方的权利、义务

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员工矽肺、工伤七级，合同期满是否可以终止？

1，该员工矽肺、工伤七级，合同终止要慎重；2，两次固定期限劳动合同，应该签订固定期限劳动合同，而不是终止劳动合同；3，51周岁，距离退休不足10年，应该签订固定期限劳动合同。相关法律条文：第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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解除劳动合同处理

依据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条是：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即单位应当支付二倍的赔偿金。而这个“二倍”的基数应该是依据第四十七条，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”

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员工过了试用期，没有签合同，现想开除她，请问该怎么处理呢？

1、如果签了合同只写了试用期，那么这个试用期就等于劳动合同时间。2个月后你们就没有劳动关系了。2、如果没签合同，那对不起，如果员工仲裁，直接赔偿4个月工资。所以你们属于什么情况，如果属于第二种，那么就去及时沟通，拿出一些他上网聊天、购物的证据（书面打印），动之以情晓之以理的让他自己请辞.

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