这样的劳动关系该怎么处理？

首先公司对解聘员工的补偿了，那在职的员工肯定也会知道这事情，还要告诉现在员工的薪资不变，而且工资构成里已经包含社保，在职的员工能不反对吗？！入职的时候就没说，偏在这个节骨眼上才说，公司这样做不是在挖坑给自己跳吗？然后也提及到要准备签订劳动合同，那是重新签订的？还是补签？如果是补签就说明员工入职的时候没有跟签订劳动合同，那又多了一个法律风险，没签订合同的每月要支付两倍工资。如果是重签就没必要签入职那天的日期了，现在的人对签订合同很敏感，即使是一个日期，他们就是觉得企业在维护自己利益而损害他们利益，只会引起他们更多的疑虑，然后去了解相关法律知识来维护自己。这事情HR拍不了板，只能执行任务，但执行任务时有阻碍就只能先听听他们的意见，多了解他们的想法。然后把事情总结汇报，并把公司将要面临哪些法律风险、损失都列出来；如果你有建议的可以提出你的建议，让老板参考一下。

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企业如何成功不续签劳动合同

这个问题几乎就是个悖论，提问题能不能不要这门高深莫测啊！好处你企业都占了。我觉得楼主更因该去做老板的工作，只要这个老板还想企业发展，想凝聚企业的人心，那么就按着法律来执行。相对于违法来说守法的成本是最低的。经济账老板坑定都比我门下属算的精。

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试用期内公司欲解除合同，支付半个月还是1个月补偿金？

劳动合同法第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果同理，可不可以理解为用人单位也同样可以对试用期员工提前三日解除劳动合同。赔偿金为半个月。

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员工生病治疗公司可否解除劳动关系

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：　　（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。　　第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

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合同到期后未及时续签的补偿事宜

给他们两个发函，要求续签劳动合同，如果不续签，视为个人不同意续签合同，与他们解除劳动关系。即使他们去仲裁，也没有多少赔偿，但是他们也领取不了经济补偿金了，因为你们未签合同的时间不长，他们没什么便宜。至于内部问责，算了吧，说说下次注意就行了，都是自己人，问什么责啊。

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猎头招聘的新入职员工入职5天想辞退怎么办？

1、看你的合同2、你先投诉下猎头，说这个人咋地咋地，先让猎头沟通下，如果猎头沟通不好。一半个月内解雇吧。3、要有证据证明此人不合适，公司制度如果规定了迟到早退多少次是重大违纪。是可以辞退的。满足39条就不用支付赔偿金

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员工离职申请规定

业务部门，其实只要工作交接好，有人接手，离职办理好手续，那就不管提前几天了。我们有正式员工的，也很少有提前1个月提出离职申请的。确保离职手续相关部门签字确认，没有问题的就好了。

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试用期辞退

试用期内单位解除劳动合同主要有以下方式：第一、最好的办法是能证明员工不符合录用条件，不过这一点需要符合以下条件：1、已告知录用条件；2、已考核；3、有证据证明不符合录用条件；4、试用期满前解除劳动合同。不符合以上条件的，将被视为违法解除。第二、如果员工符合《劳动合同法》第三十九条除试用期外其他规定的情形的，也可以单方解除，且无需支付补偿或赔偿。所以，如果你们只是主管判断认为员工是混日子，而不能证明其不符合录用条件，不能直接解除，而应当先进行考核。

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产假、陪产假

1、产假、陪产假，只要是职员，不管是不是正式员工，都可以要求正常休假的；2、各地区有固定期限，与年限无关；3、社保费用，按国家有关比例分别承担，（视同正常出勤的，包括陪产假的工资也是按正常出勤工资计算，最低不得低于当地最低标准的80%）；

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如何克服应聘者区域择业问题

 1、由于能力与专业的问题，许多应聘者因长期在外地企业工作，对于家乡的不同企业的望而却步，要么是改行，要么重新到外地企业。2、如果要要考虑改行，是许多人的难题。3、如果是年轻点的、文化程度高些的，会很快地接受新行业、职业的选择。4、重新学习、培训，让一大批有者能尽快在区域择业中走出来。

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面试问题：有无男（女）朋友？

我觉得一方面是考察员工的稳定性，比如说和男（女）朋友谈了几年，根据恋爱时间长短确定下一个问题，如：现在打算买房结婚还是等等看……这样的问题就是考察员工稳定性的，面试是个双向选择的过程，招聘人员的时候我们也当然希望人员稳定程度高一些。还有就是要考察男女朋友之间是否分居两地，如果是的话，稳定性相当差的。要是没有男女朋友的，则问一下家是否本地的，或者本地有什么亲朋好友之类的问题。

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录用、聘用、签订劳动合同有何区别？

一、对民营企业来讲，录用、聘用都是一回事，都要签劳动合同。小的区别就在于如果你想用退休后的人员的话叫聘用就更合适，这样也是为了与正式录用人员区别。二、其实聘用更是针对事来单位来讲的，如果没有编制的一般都按聘用来定，并签劳动合同。也就是编制内与编制外的区别。编制外与编制内的区别就在于适用的法律法规不一样。三、签订劳动合同是对用工事实的一种确认。一般来讲不管是录用或聘用都要签劳动合同。

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关于实习生的接收问题

1、本人提供书面的实习申请2、需要实习生的部门提供书面的需求，经领导审批同意3、实习生持本人身份证、学生证和相关证书证明在规定时间内到单位报到4、填写实习生登记表和实习协议5、用人部门进行上岗培训，并在实习期间按实习期考核表进行考核6、实习期满前1周，用人部门将考核表提交人力资源部7、人力部和用人部门共同提供书面的实习鉴定表8、实习期结束，支付实习协议上约定的实习工资（或按月支付）9、如有正式聘用的意向，再按正式聘用的流程进行。

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招销售员的问题

招聘销售人员，一方面要考虑人岗匹配，选对合适的人；同时也要适当考虑市场行情，如果公司给出的同岗位薪资标准达不到应聘人员起码的预期目标，那么我们就要向公司领导进行建议，调整原来设定的薪资待遇。毕竟，求职者来公司如果薪资待遇过低（在未出业绩的前提下），是不可能过来入职的，因为这样的企业至少缺乏吸引员工过来成长、发展的优势。如果公司的薪资待遇是刚性的（在短时间内不可能做出调整），那么就必须适当降低目前招聘的要求、门槛。

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招聘员工体检有些问题，但已经上班了

首先了解该员工工作对公司影响如何，及公司对体检有问题是怎么界定的，是一定要辞退还是有商量余地。如只是一般员工，可尽量劝退。在沟通时首先明确该员工本人是否对其自身情况知情，若是也不知道，可直说，将病情同他描述情楚，告知其隐患，当然要明确告知员工对其个人身体状况的影响，比如公司工作强度大，加上食堂营养也不够全面，对病情不利，如果继续工作下去恐病情加重，应尽快接受治疗。最后要感谢他当初选择公司，如果康复后，公司仍欢迎其回来工作。若属于技术或骨干人员则尽量以人性化关怀，告知其体检结果，让其进一步到医院做检查。同时注意将谈话形成面谈报告，让员工本人签名，面谈表存档。以前我司遇到一个骨干人员也是体检有问题，但HR部门未将结果告知其本人，导致后来病情恶化，最终病逝。不管公司后来赔了多少钱，但一个人的离去是多少钱也无法补偿的。员工体检结果应当重视。

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